Кадры организации, эффективность их использования, как в теоретическом плане, так и в практическом

dpi= Рi /Р, или dpi = (Р * 100) /P (2)

где Р, - среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться  по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются  одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров kв.к (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 79/:

kв.к = Рув /Р (3)

Коэффициент приема кадров kп.к (%) определяется отношением, количества работников, принятых на работу за данный период РП к среднесписочной численности работников за тот же период P /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 80/:

kп.к = (Pп /Р) 100. (4)

Коэффициент стабильности кадров kс.к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 80/:

kс.к = 1-Р'ув /Р+РП, (5)

где Р'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

РП -- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров kт.к определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рув , на среднесписочную численность за тот же период Р (в %) /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 80/:

kт.к = (Рув /Р) 100. (6)

Организация труда и управления коллективом предприятия 
включает:

- найм сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

 

 

 

1.2 Производительность труда, его планирование и основные показатели

Одним из самых наглядных  и объективных показателей определяющих рациональность использования имеющихся  на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Под производительностью  труда подразумевают количество продукции, изготавливаемой в единицу  рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы  продукции.

Для характеристики производительности труда в промышленности используют ее прямые разновидности: индивидуальную и общественную, а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Индивидуальная производительность труда в повседневной практике больше известна под названием «выработка». Она учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции, и рассчитывается, как правило, на одного работающего  в соответствующую единицу времени (год, месяц и т. д.). Часто выработку  измеряют не в единицах продукции, а  в нормо-часах.

Производительность общественного  труда отличается от индивидуальной тем, что учитывает затраты как  живого труда, так и прошлого, овеществленного  в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т. п. Причем удельный вес овеществленной части производительности труда  непрерывно, в связи с научно-техническим  прогрессом, увеличивается, но абсолютная величина суммы затрат живого и овеществленного  труда на единицу продукции уменьшается - это и есть сущность повышения  производительности общественного труда /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 188/.

В зависимости от способа  измерения объема изготовленной  продукции различают три способа  определения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения  производительности труда - наиболее достоверный  и, на первый взгляд, простой. По нему объем  продукции количественно выражают в натуральных единицах - штуках, тоннах, метрах и т. п. Различные виды энергоносителей, например, приводят к  одному измерителю путем пересчета  их теплотворной способности, все марки  тракторов - к условным 15-сильным  тракторам и т.д.

Стоимостной способ измерения объемов произведенной продукции применяется при изготовлении разнородной продукции, при расчете производительности труда по группе предприятий, в объединениях, отраслях и межотраслевых комплексах и учитывается в денежном выражении. При этом стоимость продукции в оптовых ценах делят па среднесписочную численность промышленно-производственного персонала соответствующей хозяйственной структуры.

В зависимости от целей  и задач расчета производительности труда используют различные способы  определения самой стоимости: по валовой продукции, по товарной, реализованной, чистой, условно-чистой и т.д. Прибегают к расчету производительности труда по объему чистой продукции, в которой не учитывают стоимость сырья, материалов и комплектующих изделий /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 189/. Используют показатель нормативно-чистой продукции, в которой через нормативы учитывают затраты различных видов труда и их динамику.

При внутрифирменном (заводском) планировании получил широкое распространение  трудовой метод расчета производительности труда. Он предусматривает измерение  объема выпущенной и незавершенной  производством продукции в нормо-часах, которые относят к фактическим  затратам рабочего времени на его  изготовление. Применяют там, где  затруднительно использовать натуральный и стоимостной методы.

Различными могут быть подходы при расчете производительности труда и при определении затрат рабочего времени на изготовление продукции. В зависимости от принятых единиц рабочего времени различают часовую, дневную, месячную, квартальную и  годовую производительность труда.

Часовую производительность труда получают делением годового выпуска  продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими.

Дневная производительность труда может быть получена делением объема продукции, полученного за определенный период времени, на число дней, его  составляющих. Показатели часовой и  дневной производительности труда  характеризуют работу не всех категорий  работающих, а только рабочих, так  как учет рабочего времени в часах  и днях ведут только для них.

Для оценки эффективности  работы всего промышленно-производственного  персонала определяют годовую, квартальную  и месячную производительность труда. Каждый из этих показателей зависит  от степени использования рабочего времени и структуры работающих и может быть использован для выявления резервов улучшения организации и повышения эффективности производства.

Важное место в такой  системе занимает показатель, обратный производительности труда - трудоемкость продукции. Под ним подразумевают  затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают трудоемкости: технологическую, обслуживания производства, производственную, управления производством и полную /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 190/.

Технологическая трудоемкость включает все затраты труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства определяется затратами труда вспомогательных  и обслуживающих рабочих.

Производственная трудоемкость представляет собой сумму первых двух.

Затраты труда руководителей  и специалистов характеризуют трудоемкость управления производством.

Совокупность всех названных  трудоемкостей называют полной трудоемкостью. Любая из них может быть нормативной, плановой и фактической.

Установление уровня производительности труда на конкретный отрезок времени  для предприятий и отдельных  отраслей необходимо для определения  возможных результатов производственной деятельности, ее целесообразности вообще. Оно происходит путем сопоставления  затрат труда с предполагаемыми  объемами производства продукции и  состоит в определении возможной  экономии рабочей силы при использовании  резервов роста производительности труда.

Использование научных, технических  и организационных достижений и  усовершенствований позволяет определить экономию затрат труда по каждому  фактору в соответствии с формулой /Экономика предприятия и отрасли  промышленности стр. 195/:

(Тп - Тб) * Рп

Эч = ----------------, чел, (7)

Фб * Кнб

где Эч - возможное уменьшение численности работающих; Тб, Тп - затраты труда на единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении, соответственно до и после использования резерва; Рп - предполагаемый объем производства продукции в натуральном или стоимостном выражении; Фб - фонд полезного времени одного работника до использования резерва, час; Кнб - коэффициент выполнения норм выработки до использования резерва.

Прирост производительности труда за счет высвобождения численности  работающих может быть определен по формуле /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 196/.: Эч * 100

П = ----------, %, (8)

Чср - Эч

где П - прирост производительности труда; Чср - среднесписочная численность работающих по предприятию или его подразделению (цеху, участку).

Основное преимущество метода технико-экономических расчетов возможного роста производительности труда по факторам состоит в том, что он тесно связан с анализом существующего в данный момент положения. Поэтому действие факторов ограничено также узкими временными рамками - ближайшими временными периодами.

Вместе с тем, быстро изменяющаяся производственно-хозяйственная обстановка в экономике, широкая приватизация предприятий в самых разнообразных  формах и преимущественно рыночный характер производственных отношений  могут вызвать и вызывают коренную смену критериев эффективности  производства. Дело в том, что производительность общественного труда находится  в противоречивом единстве с занятостью населения. Считают, что высокая  занятость населения наносит  ущерб росту производительности труда. Неполная же занятость оборачивается  безработицей и вызывает определенную социальную напряженность и политическую нестабильность.

 

 

1.3 Найм персонала

Поиск и отбор кадров является ключевым элементом кадровой политики, и он тесно связан с основными  направлениями работы в сфере  управления персоналом.

При поиске и отборе кадров необходимо иметь ввиду три основные положения:

1. Поиск и отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, а должен быть увязан с общим кадровым планом, с его программой.
2. Необходимо учитывать профессиональную компетентность кандидата и как он будет вписываться в культурную и социальную структуру организации.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процедуры, на основании которых  осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персоналу, производящему  отбор необходимо обладать высокой  квалификацией и опытом.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей. Существует несколько основных методов  определения критериев отбора:

1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности с использованием медико-психологических методов. Через несколько месяцев проверяется профессиональная успешность.
2. Выделение среди всех работников определенной специальности группы успешных и неуспешных. Эти показатели и выступают в качестве критериев отбора.
3. Анализ должностных инструкций и требования к должности позволяет определить важнейшие критериальные показатели, необходимые для успешной работы в данной должности.