Командообразованние

Оглавление

Введение 

• Глава І.  Теория создани команд.

•               1. Основы командообразования.

•               1.1. Принципы работы команды.

              1.2. Численность команды

              2. Принципы командообразования в различных сферах деятельности

          3. Формы управления

          4.  Распределение ролей в команде

          5. Организация работы в команде. Планирование.

 Глава ІІ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Возможность работать к команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола "командовать". Команда — это не группа людей, которой можно командовать. Команда — это группы специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.

Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее  его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня человеку нередко приходиться работать в  команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают существование команд спасателей. Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников.

Все это говорит  о том, что работа в команде  имеет большие организационные  ресурсы, как в коммерческой, так  и некоммерческой сферах.

Основными факторами для создания команды являются:

·Необходимость  повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной  структуры.

·Возрастание  сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия.

·Возрастание  конкуренции на рынки труда. Необходимость  высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.

·Возрастание  значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.

·Увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Цель моей работы показать всю важность "командной игры". Когда люди, а тем более специалисты объединяются для достижения какой-либо цели, у них появляется больше шансов справиться с поставленной задачей – чем больше мнений, тем выше эффективность.

Задачи работы определить способы:

-формирования  команды;

-поддержания  стабильного уровня работы;

-адекватного распределения ролей;

-повышения  эффективности за счет командной  работы.

Благодаря взаимопомощи и всесторонним подходам к проблемам, возникающим при работе, они могут  дополнять друг друга, а в каких-то случаях взаимозаменять. В какой-то момент команда становится отдельным организмом на предприятии, она начинает самостоятельно принимать решения и несет ответственность за свою работу. Люди в команде доверяют друг другу, что помогает им прислушиваться к мнению каждого ее члена.

Пора принять  тот факт, что большинство людей не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров или начальства, и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага – они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце, а создание команды – это как раз и есть способ раскрыть возможности людей, шанс дать им высказаться и быть уверенными в том, что их выслушают. Для России эта тема особо актуальна, поскольку особенности нашей культуры не дают нам открыто взаимодействовать, обычно – это невысокое доверие к другим людям, заниженная нестабильная самооценка, перенос ответственности за свою работу на других людей и обстоятельства, невысокая мотивация и, что очень важно, невысокая критичность к результатам своей деятельности.

В этой работе рассмотрены способы создания и поддержания высокоэффективной, творческой и продуктивной команды, которая в будущем может положить начало новым идеям и решениям в жизни организации.

 

 

 

 

 

• 1. Основы командообразования

 

Под командной  формой организации работ, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи (производственной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации работ. При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может  носить разовый, эпизодический характер. Это может быть постоянная работа с автономным функционально и технологически законченным циклом операций от исходного состояния до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады и т.п. В других случаях деятельность команды может быть постоянно направлена на решение различных задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т.п.).

Обычные формы  организации работ на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой организационного управления. Основная форма оплаты работ — заработная плата, размер которой установлен штатным расписанием организации.

Командная форма  организации работ используется в случае непредвиденного нарушения  привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т.п.). Использование командной формы организации работ требует дополнительных материальных ресурсов для сверхнормативного поощрения членов команды и связано с определенным риском руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.

Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Основные признаки команды:

·эффективное  конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

·положительное  мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;

·способность  согласованно работать на общий результат;

·нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Хорошо сработанная  команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих  факторов:

1.Самостоятельное  регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;

2.Сокращение  потерь рабочего времени путем  достижения высокой степени организации  труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

3.Все новые  идеи обсуждаются со всеми  членами команды, решение принимается  совместно.

Наличие указанных  факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Таким образом, эффект команды основан на высокой  мотивации ее членов работать вместе на общий результат.

 

1.1. Принципы  работы команды.

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд.

Таблица 1

Принцип работы команды	Содержание
Добровольность вхождения  в команду	Ключевой принцип формирования команды. В состав команды может  быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности
Коллективное исполнение работы	Каждый член команды  выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а  не ту, что он обычно исполнял по заданию  административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)
Коллективная ответственность	Вся команда теряет в  доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено  по вине любого из членов команды
Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы	Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, "приобретают", если команда в целом работала эффективно, и "теряют", если команда  не достигла результата
Достойная значимость стимулирования команды на конечный результат	Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется "фонд стимулирования". В качестве достойных стимулов могут выступать  не только деньги, но другие способы поощрения, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата
Автономное самоуправление команды	Деятельностью членов команды  управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации
Повышенная исполнительская  дисциплина	Каждый член команды  отвечает за конечный общекомандный  результат. Данный принцип добровольно  принимается каждым членом команды

• 1.2. Численность команды

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности при Южнокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек.

Гленн Паркер, автор книги "Члены команды  и групповая работа: новые стратегические преимущества в бизнесе", утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это предел, когда еще сохраняется эффективность.

Ян Р. Катценбах  и Дуглас К. Смит, авторы книги "Мудрость команд", говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, "потому что большие группы людей — просто в силу их размеров — испытывают трудности в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек".

Численность команды зависит от специфики  выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется "золотое  правило" численности команды "семь плюс минус два".

2. Принципы командообразования в различных сферах деятельности

 

Как организационная  форма профессиональной деятельности, команды специалистов используются в различных отраслях экономической, производственной, социальной, интеллектуальной, культурной и иных сферах жизнедеятельности общества. Везде есть своя специфика условий и требований к организации команд.

В ряде отраслей командная форма организации  работ является основным или единственным типом организации технологического процесса и выполнения работ, а потому считается закономерным явлением. К числу организованных подобным образом коллективов относятся судовые команды Морфлота, геологические экспедиции, бригады МЧС и т.п.