Коммуникации и их роль в управлении персоналом организации

В Управлении ПФР в  г.Комсомольске-на-Амуре хорошее  качество организационной коммуникации оказывает непосредственное влияние на производственное поведение сотрудников, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки.

Наличие у каждого  сотрудника четкой должностной инструкции, которая регламентирует все его действия, а также наличие чисто технических навыков коммуникации: владение электронной почтой, умение пользоваться факсом, писать служебные записки, позволяет наладить в УПФР  эффективные внутриорганизационные коммуникации.

Однако надо отметить, что эффективность внутренних коммуникаций зависит от многих факторов, в том числе от условий, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы. Они влияют на успешность их совместной деятельности, на обмен информации между ними, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение здесь имеет характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение, социально-психологический климат.

Социально-психологический  климат в управлении пенсионного  фонда РФ в г.Комсомольске-на-Амуре можно охарактеризовать как неблагоприятный, т.к. для работников УПФР характерны пессимизм, раздражительность, высокая напряженность группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Опрос случайной выборки  сотрудников показал, что не смотря на то, что 61% опрашиваемых нравится их работа, 69 % сотрудников хотели бы поменять место работы;  оснащением рабочего места довольны 88 % опрашиваемых; заработная плата не удовлетворяет 92% респондентов; при этом 100% сотрудников считает, что им приходится выполнять слишком большой объем работы; 100% ответили, что для выполнения своих обязанностей им приходится работать в нерабочее время; только 15 % опрашиваемых хотели бы воспользоваться возможностью повышения своей квалификации; 65 % сотрудников не удовлетворены отношениями со своим непосредственным руководителем.

О неблагоприятном социально-психологическом климате так же косвенно свидетельствуют следующие процессы в УПФР в г.Комсомольске-на-Амуре: растущий уровень текучести кадров, участившиеся случаи нарушения сроков выполнения обязанностей, увеличение количества обоснованных жалоб клиентов.

Для улучшения социально-психологического климата в Управлении пенсионного фонда можно предложить ряд мероприятий.

• мониторинг мотивационных предпочтений работников ПФР и выстраивание мотивационного ряда. Осуществление конкурентоспособных социальных программ развития и поддержки сотрудников;
• психологическое сопровождение служебной деятельности, в особенности работников клиентских служб ОПФР, а в территориях, где клиентские службы еще не созданы, - работников, ведущих прием пенсионеров, застрахованных лиц и организаций;
• внедрение инновационных форм работы кадровых служб, в частности осуществление кадрового маркетинга с целью сохранения и поддержания оптимального соотношения кадрового состава.

Эти мероприятия будут  способствовать развитию благоприятного социально-психологического климата в УПФР, что отразится на эффективности внутренних коммуникаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В курсовой работе мы выяснили, что коммуникации — это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации. Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказываться ошибочными, люди могут неверно понимать, чего же хочет от них руководство, или, наконец, от этого могут страдать межличностные отношения. Эффективностью коммуникаций часто определяют качество решений и то, как они в действительности будут реализованы.

Коммуникациями пронизан весь процесс производства и управления. С точки зрения масштабов коммуникации делятся на две большие группы: между организацией и ее средой и между уровнями управления и подразделениями.

К первой группе относятся  коммуникации, представляющие собой  информационное взаимодействие с внешней  средой. Сюда относятся средства массовой информации, потребители, надзор за качеством продукции, органы государственного регулирования, политические группы, комитеты, поставщики и т.п. Возникновение коммуникаций внутри предприятия в виде собраний, обсуждений, телефонных переговоров, отчетов и т. д., как правило, являются реакцией на воздействие внешней среды. В качестве коммуникаций для организации используются различные формы. Так, для реализации товара используются программы маркетинга и реклама. Соблюдение норм государственного регулирования требует письменного оформления документов. Изучение рынка ведется при помощи специальных организаций, т. е. существует множество способов коммуникаций.

В широком смысле слова, коммуникации - это процесс информирования. А какой же менеджер может нормально  работать без поступления информации? Ведь менеджер каждый день в своей работе сталкивается с кипой газет, писем, документов; встречается с огромным количеством людей, улаживая спорные вопросы, отдавая распоряжения, контролируя выполнение работы и т.д. Вся сущность работы менеджера состоит в том, чтобы осуществлять эффективные коммуникации на всех уровнях взаимодействий. Разговор с начальником - коммуникация по восходящей, разговор с подчиненными - по нисходящей, разговор с начальником параллельного отдела - коммуникация по горизонтали. Вопрос эффективных коммуникаций также важен для менеджера, как и вопрос принятия решений. Более того, эти два аспекта управленческой деятельности взаимодополняют друг друга. И наличие одного невозможно без наличия другого. Подводя итоги проделанной работы, я хотела бы отметить, что функция коммуникации также важна для менеджера, как и функции планирования, организации, мотивации контроля. И я считаю, что менеджер должен постоянно совершенствоваться в процессах коммуникации для успешного осуществления своей нелегкой, но интересной профессиональной деятельности.

Следующие принципы являются полезными для организации эффективной  коммуникации в организации, так  как они концентрируют внимание на четырех решающих областях: качество сообщения, условия приема, поддержание целостности организованных усилий и использование преимуществ неформальной организации.

Принцип ясности.

Хотя о коммуникации часто думают просто как о сообщении  для того, чтобы она обладала какой-то ценностью, она должна пройти испытание  по принципу ясности: сообщение обладает ясностью, если оно выражено таким языком и передано таким образом, что может быть понято получателем.

Принцип целостности.

Управленческие сообщения  скорее являются средствами, чем конечными  целями. Принцип целостности состоит  в следующем: цель управленческих сообщений - содействовать установлению понимания между людьми в процессе их сотрудничества, направленного на достижение целей предприятия.

Принцип стратегического  использования информационной организации. Характер этого ключевого принципа заключается в следующем: наиболее эффективной коммуникация бывает тогда, когда руководители используют неформальную организацию в дополнение к коммуникации формальной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.     Абчук, В.А. Лекции по менеджменту. Решение. Предвидение. Риск / В.А. Абчук. - Спб.: Союз, 2004.-369 с.

2.     Большаков, А.С. Менеджмент. Учебное пособие / А.С. Большаков.- СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000.-342 с.

3.     Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 216 с.

4.     Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ЮНИТИ, 2005. - 561 с.

5.     Граждан, В. Д. Теория управления: Учебное пособие / В.Д. Граждан.- М.: Гардараки, 2005.- 416 с.

6.   Гудушаури, Г.В. Управление современным предприятием / Г.В. Гудушаури. - М.: Тандем, 2003. -332 с.

7.   Друкер, П. Эффективный управляющий / П. Дукер.- М.: Инфра-норма, 2001. -295 с.

8.   Кибанов, А. Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров.- М.: ГАУ, 2002.- 324 с.

9.   Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов / В.И. Кнорринг.- М.:НОРМА-ИНФРА, 2001.-528 с.

10.   Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури, М.: Дело, 2002. -847 с.