Комплексная модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

 

СОДЕРЖАНИЕ

Часть 1……………………………………………………………...……3

1. Мотивация трудовой деятельности как важнейший аспект эффективного управления…………………………………....…3
2. Характеристики и основные понятия мотивационного процесса………………………………………………………….…4
3. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации……………………………………………….…………5
4. Сопоставительная характеристика процессуальных теорий и их практическое применение…………………………………9
5. Денежная компенсация: понятие, функции, виды, специфика применения……………………………………..…..10
6. Многообразие методов мотивации и их использование в управлении…………………………………………….…………11

Часть 2. Комплексная модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера…………………………………………………………………14

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..…….16

 

 

Часть 1

1.Мотивация трудовой деятельности  как важнейший аспект эффективного  управления.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны? Почему для  получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому  больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

В менеджменте существует такое понятие, как мотивация  труда человека.

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его  действия к поставленной цели. Цель - это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. (Рис.1)

 

 

Рис.1 Взаимосвязь понятий  мотивации

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремиться снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворение какой - либо потребности (биологической или социальной).

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояние нужды в чем - либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

2. Характеристики и основные  понятия мотивационного процесса.

Мотивация, рассматривается  как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей.  Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего - то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие - то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что - то сделать, что - то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия - осуществления действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего - то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получения вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый его объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желанный результат.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

3. Сравнительный анализ  содержательных теорий мотивации.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего - то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

теория ERG, разработанная Альдерфером;

теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Иерархия потребностей А. Маслоу.

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое - то конкретное время зависит от личности приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, (рис.2).

 

Рис.1 Иерархия потребностей Маслоу

 

 

 

Теория ERG, разработанная К. Альдерфера.

Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации. Альдерфер  также выделяет три группы потребностей. Во - первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. Во - вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. В - третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум ступеням схемы потребностей Маслоу.

Как у Маслоу,  Альдерфер  рассматривает потребности в  рамках иерархии,  однако в отличии  от него считает возможным переход  от одного их уровня к другому в  различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить  потребности высшего уровня вновь  возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает  дополнительные возможности для  мотивации.

Теория мотивации Д. МакКлелланд.

В своей теории Дэвид МакКлелланд  утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где - то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлит достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких - либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражение желания человека оказать влияние на других людей. МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чем говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми.

Теория двух факторов Ф.Герцберга.

Теория Фредерика Герцберга  была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете  ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и « Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?»

Герцберг обнаружил в  ответах две явно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы  или условия, при отсутствии которых  служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случаи, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при  наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить не эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Итак, в работах Герцберга  приводятся доказательства того, что  существует два совершенно различных  типа факторов, которые могут вызвать  желаемое целенаправленное поведение:

Гигиенические факторы, в  лучшем случае, могут вызвать всего  лишь удовлетворительный уровень мотивации.

Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более  высокого уровня мотивации, если гигиенические  потребности, в свою очередь, в достаточной  мере удовлетворены.

4.Сопостовительная характеристика  процессуальных теорий и их  практическое применение.

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторов, определяющих поведение  людей. Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируются то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые  достаточно подробно описывают процесс  мотивации:

теория ожидания В. Врума;

теория справедливости;

теория постановки целей;

концепция партисипативного управления;

теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается  с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

5. Денежная компенсация: понятие, функции, виды, специфика применения.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещениям работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. Выделяют четыре вида денежных компенсаций: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; краткосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.).

Для правильного понимания  и использования категории «компенсации»  необходимо понять, как соотносятся  понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», которые тесно  взаимосвязаны, но не однозначны.

Компенсации в трактовке  американских и европейских ученных  по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работниками от работодателя.