Комплексная модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Д. Т. Милкович и Д. М. Ньюман выделяют две части в совокупности вознаграждения: материальную (финансовую) и не материальную (нефинансовую). Последнюю  они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие  как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности  учиться существенно влияют на поведение  сотрудников. Другие относительные  формы могут включать моральное  удовлетворение от успешного преодоления  новых трудностей, членство в команде  великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти  бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полном мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки.

6. Многообразие методов  мотивации и их использование  в управлении.

До недавнего времени  существовал всего один метод  мотивации управления. Он выражался в денежном эквиваленте. Иными словами, чем больше уровень заработной платы у сотрудника, тем больше его мотивации к труду.

С развитием психологии человеческих отношений на рабочем месте было выяснено, что не только финансовые поощрения дают стимул сотрудникам компании к работе. Так, например положительную роль в продуктивной работе играет наличие отдельного светлого кабинета. Так же хорошо влияет на качество труда возможность участия персонала в престижных семинарах, представление компании на международных форумах и съездах.

Особую роль играет в мотивации  в управление сотрудников компании к работе, является официальное название должности. Чем значимее и престижнее она звучит, тем увереннее чувствует себя человек на рабочем месте.

Поощрения, которых подчиненные  не ожидали, могут дать большой стимул в продуктивной работе. Если же вы без  предупреждения начислите коллективу премию в 20% за удачно выполненный контракт, это вдохновит работников на дальнейшую продуктивную деятельность.

Мотивация должна быть незамедлительной. Если вы успешно выполнили работу, то денежную премию на счета сотрудников  необходимо перечислить безотлагательно. Упустив время, вы упустите желание  людей продолжать трудиться с  тем же запалом.

Есть общие виды мотивации  сотрудников компании. К ним относятся: повышение заработной платы, устная благодарность в присутствии всего коллектива, награждение благодарственными письмами и почетными грамотами, возможность личного общения с руководящим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплатное медицинское обслуживание, покупка жилья, оплата общественного транспорта и т.д.

Однако у каждой компании есть свои, индивидуальные методы мотивации:

Наказание. Данный метод  рекомендуется использовать крайне редко. Необходим он для того, чтобы  поставить «барьер» в действиях  сотрудников.

Денежные вознаграждения. Наиболее распространенная форма мотивации. Как правило, каждая компания устанавливает  индивидуальные критерии объема и периодичности такой мотивации.

Индивидуальные выплаты. Данные вознаграждения делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками.

Доплаты к заработной плате. Могут быть за то, что сотрудник  не курит, занимается спортом или  не пропустил не одного рабочего дня  в году по причине болезни. Эти  доплаты должны жать стимул другим коллегам.

Социальная политика. Очень  важный аспект в деятельности учреждения. Например, сотрудникам могут предоставляться  денежные выплаты, если вдруг они  остаются без работы.

Межличностные отношение  между руководством и подчиненными .  Если сотрудники компании не боятся подойти к дирекции с личными вопросами, просьбами и предложениями, значит коллектив доверяет своему руководству.

Нематериальное стимулирование. Актуально для работников бюджетной  сферы. Это могут быть устные благодарности, приглашение сотрудника в качестве консультанта от организации на различные  форумы и семинары.

Часть 2

Комплексная модель мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности с том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Один из наиболее важных выводов теории Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Проанализировав факторы  ожидания можно сделать вывод, что  при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдения сильная мотивация.

Теория ожидания показывает неоднозначность восприятия вознаграждений разными людьми и уникальность мотивационной  структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду  работников.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, поэтому желательно, чтобы  информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную  оценку вознаграждения, в которой  оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирующая роль равенства существует при высоком исполнительном уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

В модели Портера - Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

В рамках процессуальных теорий  мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается  с точки тех обстоятельств, которые  направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед  организацией.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бавыкин В. «Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов».-М.: «Экономика», 2007
2. Десслер Г. «Управлением персоналом»,- М.: «БИНОМ», 2006
3. Комаров М.А., «Менеджмент», - М.: «ЮНИТИ», 2006
4. Радугин А.А., «Основы менеджмента», - М.: «ЦЕНТР», 2005
5. Румянцева З.П., «Общее управление организацией. Теория и практика», - М.: ИНФРА- М, 2008
6. «Управление персоналом организации»,Учебник/Под.ред. Кабинова А.Я.,- М.: ИНФРА-М, 2007