Концепция и теории мотивации трудовой деятельности за рубежом

 

 

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА САМАРА

АМОУ ВПО «САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ  ГОСУДАРСТВЕННОГО

И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

 

Факультет Управления и информационных технологий

Кафедра Управления персоналом

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на тему: КОНЦЕПЦИЯ И ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗА РУБЕЖОМ

 

Специальность 080505.65 «Управление персоналом»

 

 

Выполнил:

Студент 3 курса 701 группы

Проверил:

к.и.н., проф. Дудин Г.А.

Работа допущена к защите

«__»«______________»2013 г.

___________________

(подпись руководителя)

Работа защищена с оценкой

_______________________

«__»«______________»2013 г.

___________________

(подпись руководителя)

 

 

 

 

Самара 2013

Работа защищена оценкой

 

Содержание

Введение  3

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности 4

1.1 Понятие мотива и мотивации. Способы и механизм мотивации…….4

1.2 Первоначальная концепция мотивации трудовой деятельности…...11

1.3 Теории мотивации трудовой деятельности .13

Глава 2. Мотивация персонала за рубежом 30

           2.1 Мотивация персонала в США, Франции, Голландии и Швеции…..30

2.2 Японская концепция  мотивации 34

Заключение 37

Библиографический список 40 

 

Введение

Тема данной курсовой работы «Концепция и теории мотивации трудовой деятельности за рубежом».

Актуальность курсовой работы состоит в том, что изучение концепции и теорий мотивации, а также их применение, позволяет руководству организаций добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать и к более производительному труду, тем самым повысив общую результативность и прибыльность организации.

Цель данной курсовой - является изучение теорий мотиваций трудовой деятельности персонала за рубежом, которая обусловливает повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.

Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие мотива, механизма и способа мотивации;
2. узнать, что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение;
3. изучить первоначальную концепцию мотивации;
4. проанализировать и изучить основополагающие теории мотивации;
5. провести анализ зарубежных подходов к мотивации персонала. Наибольшую помощь в написании курсового проекта оказали исследования

следующих авторов: Виханский О.С, Наумов А.И., Егоршин А.П. Зайфферт М., Нирмайер Р., Зельдович Б.З., Ильин Г.Л., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов М.В., Комаров М.А., Максимцев М.М., Мазин А.Л., Пономарев И.П., Пряжников Н.С., Пугачев В.П., Шапиро В.Д. и т.д.

Курсовая работа состоит из двух глав, содержит в себе три рисунка, три

формулы, использовано 22 источника.

 

 

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности.

1.1 Понятие мотива  и мотивации. Способы и механизм  мотивации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.1

В классической зарубежной литературе мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.2

 

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Существуют различные способы мотивации, как:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному 
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, 
внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и 
угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае 
невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на 
внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к 
определенному поведению.3

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантов поведения, лишь,  будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив 

порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.4

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (Рис.1).

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.5

 

Рисунок 1 - Механизм мотивации.6

Потребность

Притязания,    ожидания

Восприятие стимула

Неприятие стимула 

Предварительное принятие стимула и

образование не актуализированного

мотива

Когнитивный

рационально-оценочный

процесс

 
 

Установка

 
 

 

 

Оценка, борьба и отбор мотивов

 
Актуализированный мотив, цель

 
Консервация или

отторжение

мотива

Неактуализированные мотивы 

Актуализированный мотив, цель 

Поведение

Поведение

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных 

условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 2000 долларов будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека не возможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плейбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.7

 

          Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования не актуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят,

а может быть, и отторгнут субъектом.8

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (не актуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто

 

едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.9

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.)