Концепция и теории мотивации трудовой деятельности за рубежом

В результате совместной деятельности у членов рабочих групп (оптимально это 10-12 человек) возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях,  атмосфера группы воспринимается ее членами, как нечто близкое

 

каждому. Задачи группы, вытекающие из общих задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие.

Эффект «корпоративного единства» достигается также за счет сокращения дистанции по «вертикали» между рабочими и менеджерами. Прежде всего, это чисто внешние проявления: японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей, носят ту же униформу, что и работники компании.

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что подобная практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. В условиях нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта система помимо обеспечения занятости несла в себе избежание социальных протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для продолжения реформирования экономики.42 

Заключение

В заключение курсовой работы мы можем сделать следующие выводы:

1. Мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей;
2. Мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией;
3. Существуют три способа мотивации:

- нормативная и принудительная мотивация, являются прямыми способами, 
так как предполагают непосредственное воздействие на человека;

- стимулирование - косвенный способ, поскольку в его основе лежит 
воздействие внешних факторов (стимулов);

4. Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на работников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов;
5. В связи с эффективным применением метода «кнута и пряника», уровень жизни средних людей начал улучшаться, и первоначальная концепция мотивации постепенно сдавала свои позиции. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте;
6. Согласно теории «Теория X» люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
7. «Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий,   обогащения   содержания  работы,   улучшения   взаимоотношений,
 

 

признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности;

8. «Теория Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника;
9. Динамика и способ актуализации потребностей по теории А. Маслоу, гласит, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений;
10. Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Он пытался проверить свою теорию эмпирическими исследованиями, правда, их объем пока еще не достаточен для полного подтверждения его идей;
11. Макклелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила;
12. По теории Ф. Герцберга:

- наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

-     позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

13. Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для 
понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к 
успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером 
особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи.

 

14. Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится 
нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению 
персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники - главная ценность 
компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива 
зависит успех предприятия.

15. Основным на сегодняшний день фактором мотивации труда в Японии 
является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: 
стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а 
всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа 
стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания 
накапливает богатый «человеческий капитал», администрации легче управлять им 
с точки зрения укрепления производственных отношений.

 

Библиографический список 1. Литература

1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006 - 187 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - 2008 - 463 с.
3. Зайфферт М., Нирмайер Р. Мотивация - М., 2010 - 122 с.
4. Зельдович Б.З. Менеджмент. - М., 2007 - 591 с.
5. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. - М., 2007 - 190 с.
6. Кибанов   А.Я.,   Баткаева   И.А.,   Митрофанов   М.В.   Мотивация   и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009 - 524 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2009 - 512 с.
8. Комаров М.А., Максимцев М.М. Менеджмент. - М., 2006 - 237 с.
9. Мазин А.Л. Экономика труда. - М., 2007 - 574 с.
10. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда. - М., 2007 - 326 с.
11. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. -М., 2009 - 1054 с.
12. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М., 2007 - 224 с.
13. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008 - 367 с.
14. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. - М., 2009 - 279 с.
15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М., 2008 - 223 с.
16. Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала. - М., 2006 -223 с.
17. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2006 - 329 с.
18. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -М., 2007 -352 с.

2. Периодические издания

 2.1     Акимова О.И. В Америке основной мотиватор - деньги, в Европе -карьерный рост, в России - творческая самореализация // Управление персоналом. -2006. -№14. -С. 19-22.

 

2. Дряхлов  Н.П.,  Куприянов  Е.О.   Система  мотивации  персонала  в западноевропейских странах // Кадры предприятия. - 2009. - №10. - С. 14-16.
3. Кардашов В.А. Мотивация персонала за рубежом: теория и практика // Человек и труд. - 2009. - №10. - С. 55-60
4. Солодянкина   О.В.   Мотивация   и   стимулирование   персонала   за рубежом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2. - С. 24-29.

1 Зайфферт М., Нирмайер Р. Мотивация. - М, 2010 - С. 34

2 Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2006 - С. 55

 

3 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008 - С. 115

 

4 Егоршин А.П. мотивация трудовой деятельности. - М., 2008 - С. 124  

5 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2009- С.243-244

6 Одегов ЮГ. Экономика персонала. - М., 2009 - С. 287

 

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2009 - С.244-246

 

8 Пугачев В.П. Управление персоналом организации. - М., 2009 - С. 63-65

 

9 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2007 – С. 102-103

10 Пугачев В.П. Управление персоналом организации. – М., 2009 – С. 66

11 Мазин А.Л. Экономика труда. - М., 2007 - С. 218

 

12 Мазин А.Л. Экономика труда. – М.,2007- С.219

13 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2006- С.78

14 Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала. – М., 2006 – С.102

15 Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала. – М., 2006 – С.103-104

 

16 Шапиро В.Д. Мотивация и стимулирование персонала. – М., 2006 – С.104

17 Пономарев И.П. Мотивация работой в организации.- М., 2007 – С.159

 

18 Пономарев И.П. Мотивация работой в организации.- М., 2007 – С.160

19 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М., 2009- С.221-222

20  Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М., 2009- С.223-224

 

21 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М., 2009- С.224

 

22 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М., 2009- С.225

 

23 Зельдович Б.З. Менеджмент. – М., 2007 – С.315

24  Зельдович Б.З. Менеджмент. – М., 2007 – С.316

25 Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда. - М., 2007 - С. 136

 

26 Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда. - М., 2007 - С. 136-137

 

27 Комаров М. А., Максимцев М.М. Менеджмент. - М., 2006 - С. 89-91

 

28 Комаров М.А., Максимцев М.М. Менеджмент. - М., 2006 - С. 91-92

 

29 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008 - С. 201

 

30 Егошин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2008 – С. 201-202

31 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2009- С. 359

32 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2009- С. 359

33 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2008 – С. 205

 

34 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2008 – С. 205-206

 

35 Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2008 – С. 206

 

36 Дряхлов Н.П., Куприянов Е.О. Система мотивации персонала в западноевропейских странах // Кадры предприятия. – 2009. - №10. – С.14

37 Акимова О.И. В Америке основной мотиватор- деньги, в Европе – карьерный рост, в России – творческая самореализация // Управление персоналом. – 2006. - № 14. – С.19

38 Акимова О.И. В Америке основной мотиватор- деньги, в Европе – карьерный рост, в России – творческая самореализация // Управление персоналом. – 2006. - № 14. – С.19-22

39 Солодякина О.В. Мотивация и стимулирование персонала за рубежjм //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №2 . – С. 24-25

40 Кардашов В.А. Мотивация персонала за рубежом: теория и практика // Человек и труд. -2009.-№10.-С. 55-56

 

41 Кардашов В.А. Мотивация персонала за рубежом: теория и практика // Человек и труд. -2009.-№10.-С. 57- 58

 

42 Кардашов В.А. Мотивация персонала за рубежом: теория и практика // Человек и труд. -2009.-№10.-С. 59