Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Введение

1. Концепции кадрового  менеджмента в условиях рыночной системы экономики

1.1 Руководитель кадрового менеджмента в условиях рынка

1.2. Роль руководящих сотрудников  предприятий в условиях рыночной экономики

1.3 Новые условия экономической деятельности организации

1.4 Управление человеческими ресурсами (УЧР)

Список использованных источников и литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Человек является важнейшим  элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых  инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Персонал организации - совокупность ее сотрудников, работающих по найму  при наличии трудовых взаимоотношений  с работодателем, обычно оформленных  трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие  конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать  карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Задача предприятия состоит  в том, чтобы осваивать новые  рынки, удовлетворять потребности  клиентов. Одновременно она является и задачей руководства, менеджмента. Успехи и неудачи предприятия - это  в первую очередь успехи и неудачи  менеджмента. Если предприятие работает плохо, нерентабельно, его новый  хозяин меняет не рабочих, а руководство. Итак, менеджмент означает организацию  работы коллектива. Работу на предприятии  следует организовывать с таким  расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, менеджеры должны постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное. То обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим стратегическому управлению в его работе придается большое значение.

Менеджмент - это самостоятельный  вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем  рационального использования материальных и трудовых ресурсов. Здесь фирма  ориентируется на спрос и потребности  рынка; постоянно стремится к  повышению эффективности производства, т.е. к получению оптимальных результатов  с меньшими затратами, стремится  к хозяйственной самостоятельности, обеспечивающей свободу принятия решений  тем, кто несет ответственность  за конечный результат деятельности фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Концепции кадрового  менеджмента в условиях рыночной системы экономики

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшее время будут постоянно  находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей  силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются  новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде  и вытекающие из них системы мотивации  и отношения сотрудников к  труду. Меняющиеся представления о  содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  персоналом. Все более важными  становятся подготовка и непрерывное  обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящих персонал сможет правильно  и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного  развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом  учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к  внешним воздействиям.

Происходят расширение и  углубление функций управления рабочей  силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы  руководства персоналом, превращение  его в целостную систему. В  процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс трансформации  экономической системы от плановой к рыночной носит не эволюционный, а скорее революционный характер; речь идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических моделей и необходимость создания своих собственных структур.

В этом заключается сложная  задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и других стран бывшего СССР. Она  значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство  фирм в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в процессе перехода к рыночной экономике вышеозначенные руководители должны не только развивать  на базе имеющихся ресурсов соответствующие  стратегии, но и управлять процессом  развития сознания и основанным на нем организационным процессом.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий:

Непрерывное последовательное планирование;

Сравнение существующих и  перспективных требований к вакантным  должностям и кадровому составу;

Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и  других высших учебных заведениях;

Количественное и качественное планирование должностей персонала;

Структурирование и планирование расходов на персонал;

Регулярное представление  информации ос стратегии и деятельности предприятия;

Введение в специальность;

Повышение квалификации, в  рамках которого наряду с актуализацией  профессиональных знаний предусматривается  проведение методического и социально обучения;

Стабильные структуры окладов и др.

В области организации персонала:

¦ Распределение обязанностей между центральными и периферийными  структурными подразделениями, обусловленное  производственной необходимостью;

¦ Определение уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место  руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению  инноваций и улучшает эффективность  управления, содействует повышению  способности предприятия к выживанию  в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое реагирование на желание  потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов  и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческого и руководящего персонала определяют успех дела на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Руководитель  кадрового менеджмента в условиях  рынка

В условиях рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых  качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также  отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее  значение приобретают методическая и социальная компетентность.

Под профессиональной компетентностью  понимают те специфические «технические»  способности, которые необходимы в  конкретном трудовом процессе, т.е. специальные  знания, навыки и умение применять  конкретные методы и приемы для решения  соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и затрат, для контроля за качеством  и т.п.). Причем, чем выше положение  руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению  с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер -это с точки зрения профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений, руководитель, координатор.

Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность  к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность  к руководству сотрудниками. В  соответствии с этим к понятию  социальной квалификации можно отнести  и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность  к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность  и т.д.

70% деятельности руководящего  сотрудника фирмы приходится  на общение (коммуникацию), а это  значит, что успех фирмы в значительной  степени зависит от способностей  ее руководителя договариваться  с различными фирмами и вне  ее, мотивировать сотрудников, создавать  основу для кооперации.

В этой связи встает вопрос об отличительных чертах той особой ситуации, которая возникает в  процессе перехода к рынку, равно  как о новых требованиях и  ролях, справиться с которыми призваны в этот период руководящие сотрудники фирм.

 

 

1.2 Роль руководящих  сотрудников предприятий в условиях  рыночной экономике

Отмечу, что процесс трансформации  плановой экономической системы  в рыночную носит революционный  характер. Это значит, что обращение  к опыту прошлого не является достаточной  основой для решения принципиально  новых задач и что стратегические соображения отягощаются многочисленными  сомнениями и конфликтной атмосферой.

Поэтому базисный тезис гласит, что руководство процессами, происходящими  на отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует  квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.

Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и динамическими изменениями  окружающей среды. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих  сотрудников фирм требуется такой  стиль мышления, при котором они  не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов  и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода  преобразований явно не решить путем  простого заимствования концепций  и практики западного менеджмента.

Угроза безработицы, естественно, порождает неуверенность и затормаживает  готовность испытать на себе возможности  и риск, которые несет с собой  период изменений. Необходимо по-новому организовать и лучше скоординировать  работу, сократить излишнее потребление  ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение  продукции и производственного  процесса. В этом заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом  руководстве со стороны своих  руководителей--людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».

В условиях рыночной экономики  задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы.

Роль «лидера» в этот период включает при этом и роль «образца», и роль «интегратора». Это значит, что руководители фирмы должны стать  для остальных сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с  повышенной нагрузкой и т.д. Кроме  того, на основе своего умения объединять людей для достижения стоящих  перед фирмой целей они должны уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке работников, отсутствием  единого мнения о новом пути развития и т.д.

Среди ролей «принимающего  решение» особенно важны «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими руководителями.