Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса трансформации экономической системы  может изменяться, во-первых, в зависимости  от конкурентоспособности фирмы  на национальном и международном  уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований.

Из вышесказанного можно  сделать вывод о том, что стремление к новшествам и переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных менеджеров. Один из руководителей  «Телефонных лабораторий системы  Белла» М. Спарс говорит: «мы всегда приветствуем изменения - эта концепция лежит в основе нашей жизни». А вот слова председателя правления американской фирмы «Ксерокс корпорейшн» П. Макколога: «Перемена - это основа нашего дела. Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам возможности».

Именно приспособление к  новшествам и переменам занимает центральное место среди новых  требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных  активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции - основную гарантию получения максимальной прибыли.

Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок  и продукт способны разрушить  любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный  выход--совершенствование управления людьми. Они настойчиво предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

Делая вывод о роли руководящего персонала в новых создавшихся  условиях, следует учесть следующее.

Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный  менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации  управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому  к каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл  весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных  во многом предопределяются характером отношений с руководителем.

Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства. Демократизм в управлении существенно  повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную  психологическую атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени он учитывает  традиции коллектива, способность и  готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный  потенциал, обусловленный уровнем  образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей, возбуждения в людях  энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко  распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время  положительные тенденции в менеджменте - деятельность их трансформируется применительно  к изменениям внешней среды. Все  более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры  рынка, осваиваются новые направления  и инструменты бизнеса. В большинстве  предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень  кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем  в данной области. В большинстве  наших компаний у работников отсутствует  фундаментальная мотивация для  эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности  за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с  компанией, не понимают объективную  необходимость достижения единства личных интересов и интересов  фирмы. Многим сотрудникам не хватает  профессиональных знаний и желания  их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия  принимаемых решений, не в состоянии  адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Немало специалистов ориентируются  больше на практику других фирм, нежели на самостоятельных анализ ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.

Опыт убеждает, что нет  единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени  зрелости и культуры коллектива, способности  последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости  от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования  человеческого фактора, совершенствования  в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший  принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого  работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Менеджер фирмы призван  точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Социально-экономические  и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте  становится побуждение работников к  развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим  подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом  главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Новые условия  экономической деятельности организации.

Возникновение рынка труда

Переход от плановой экономики  к рыночной привел к возникновению  рынка труда, который до сих пор  характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим  числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии. Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость, высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия.

Изменения социально-культурных отношений и систем ценностей.

Новые отношения характеризуются  огромным количеством взаимосвязанных  явлений. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, происходит изменение  отношений на предприятиях между  работодателями и наемными работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и вытекающих из них правах дирекции предприятия.

Во-вторых, происходят изменения в системе ценностей.

В-третьих, имеют место  изменения в использовании экономических  понятий. Многие старые понятия были вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно другую роль.

 

 

 

 

 

 

1.4 Управление человеческими ресурсами (УЧР)

Управление человеческими  ресурсами- это главный показатель кадрового менеджмента. Сам термин «человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. Другими словами, люди, сотрудники организации становятся ее достоянием, а не очередным элементом, как это было в концепции «кадровой политики».

Среди других причин повышенного  внимания к управлению человеческими  ресурсами в последнее время  особенно выделяются такие, как объективная  связь этих процессов со стратегией компании, трудности при найме  квалифицированных менеджеров, необходимость  более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, необходимость в более  совершенной методологии и практике планирования персонала.

Сущность управления человеческими  ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как  достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

УЧР охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения  между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана  со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР  ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить  потребности сотрудников. Из всех характеристик  УЧР, которые отличают его от традиционного  «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его  интеграция со стратегией бизнеса.

Наиболее типовыми элементами практики УЧР успешных компаний является акцент на качество подбора, найма и  тренинга сотрудников, применение групповых  методов работы, с тем, чтобы создать  благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Разрабатываются критерии оценки результатов  коллективного труда. Таким образом, можно говорить о том, что УЧР  встраивается в общую стратегию  компании.

Итак, как видно, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров».

Среди многих задач УЧР  наиболее часто называются следующие:

¦ участие в разработке деловой стратегии компании;

¦ аттестация, оценка результатов труда;

¦ мотивация и вознаграждение;

¦ подбор, наем и расстановка сотрудников;

¦ пенсионная политика;

¦ общение и климат в организации;

¦ тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Естественно, что это не счерпывающий список, сюда можно добавить целый ряд других задач, уже больше связанных с организационным  развитием предприятия, управлением изменениями и т.д.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно выделить основные изменения, происходящие при переходе от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами»

От инструментализма кадровой функции к стратегической роли УЧР. Акцент кадровой политики смещается  с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и  реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется  качество продукции и потребность  в трудовых ресурсах может быть легко  удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением соответствующих проблем  может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

От выполнения фрагментарных  кадровых функций к вовлечению линейного  управления в УЧР и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних  кадровых функций, УЧР добавило себе новую функцию--оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы. В этой связи специалисты по УЧР все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений.

Профессионализация функций  управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный управлять небольшим  штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая интегрирующая  роль УЧР, повышение его статуса  до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования  людского потенциала делают эту профессию  одной из важнейших для выживания и успеха компании.

Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и  способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются люди--человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.