Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Интернационализация функции  УЧР. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а также  международная специализация и  интеграция делают необходимым развитие многонациональных коллективов  с различной системой ценностей и культур.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений. Становится все более  важной функцией УЧР. В экономике  партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости  и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных  общественных групп и как следствие, предоставление им права участвовать  в политических и экономических  процессах, в принятии управленческих решений.

Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие  факторы рационального использования  и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплат  за результат, за конкретный вклад в  достижение целей организации.

В этой связи наиболее важными  принципами мотивации сегодня являются:

Создание атмосферы взаимного  доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

Сохранение занятости;

Равные возможности для  занятости, повышения в должности  и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

Тренинг; справедливое распределение  доходов от повышения производительности между наемными работниками и  предпринимателями.

От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня  входит в число важнейших компонентов  и задач управления человеческими  ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы  хорошо подготовленными и мотивированными  работниками в соответствии с  целями и стратегией организации.

Итак, ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и  стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных  и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.

Развитие человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно  включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение  квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями  по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных  потребностей, систему профессионального  роста. Новой сферой деятельности в  системе развития человеческих ресурсов является организационная культура, ее постоянный анализ и улучшение.

Таким образом, глобальные структурные  изменения и технологические  изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация  привели к трансформации управления персоналом--от «кадровой политики» к «управлению человеческими ресурсами».

 

 

 

Заключение

Условия деятельности любой  фирмы все настойчивее диктуются  рынком, а его конъюнктура предъявляет  персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция  на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое»  будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботиться о повышении своей  квалификации, а учеба персонала  в условиях рыночной экономики существенно  отличается от подготовки кадров в  бывших отраслевых институтах повышения  квалификации. Значительно усложняется  система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи  с приемом на работу по краткосрочным  контрактам, выдвижением различных  предварительных условий (в том  числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые  оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников и литературы

1.Весенин В.Р. Управление  персоналом. 2004

1. Егоршин А.П. Управление  персоналом – Н. Новгород:НИМБ,2003

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник.2006

4.Лукичева Л.И. Управление  персоналом. – М.: Омега-Л, 2007

5. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. 2006

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра Социально-гуманитарных дисциплин и регионоведения

 

 

Направление: Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ по дисциплине “Основы управлением персоналом”

 

ТЕМА: Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 2 курса

 группы 11-ЗУП-01

Раду А.Б.

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар 2012