Концепция управления персоналом на предприятии и в организации

2

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

1. Концепция управления персоналом на предприятии и в организации….4

2. Методы управления персоналом на предприятии и в организации……..8

2.1 Административный метод………………………………………………...8

2.2 Экономический метод…………………………………………………….13

2.3 Социально-психологический метод……………………………………...15

2.4 Современные методы  управления персоналом……………………….....20

3. Анализ методов управления  персоналом в коммерческом банке………..23

Заключение……………………………………………………………………..30

Список использованной литературы………………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

Введение

Актуальность такого направления  менеджмента, как  управление персоналом подтверждается как зарубежным, так  и отечественным опытом.  Изучение сложившейся практики управления в  этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался  на втором плане. Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность формирования соответствующей  методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных  отечественных условий.

Цель курсовой работы –  разработать программу и планы  конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.

Задачи исследования:

1).   Провести исследование существующих методов управления персоналом.

2). Провести анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке.

3). Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.

Объект исследования –  Открытое акционерное общество Уральский  коммерческий банк внешней торговли.

Предмет исследования –  методы управления персоналом.

 

 

 

 

 

4

1. Концепция управления  персоналом в организации.

 До последнего времени  само понятие «управления персоналом»  в нашей управленческой практике  отсутствовало. Правда, системы управления  каждой организации имело функциональную  подсистему управления кадрами  и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ  по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделения.

  Основным структурным  подразделением по управлению  кадрами в организации является  отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению  кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации  и переподготовке кадров. Для  выполнения последних функций  не редко создаются отделы  по подготовке кадров или отделы  технического обучения.

  Отделы кадров не  являются ни методическим, ни  информационным, ни координирующим  центром кадровой работы. Они  структурно разобщены с отделами  организации труда и заработной  платы, отделами охраны труда  и техники безопасности, юридическими  отделами и другими подразделениями,  которые выполняют функции управления  кадрами. Для решения социальных  проблем в организациях создаются  службы социального исследования  и обслуживания. Службы управления  персоналом, как правило, имеют  низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном  отношении. В силу этого они  не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и  обеспечению нормальных условий  его работы. Важнейшие в их числе:

-       социально психологическая диагностика;

-  анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

5

-       информационное  обеспечение системы кадрового  управления;

-       управление  занятостью;

-       оценка  и подбор кандидатов на вакантные  должности;

-       анализ  кадрового потенциала и потребности  в персонале;

-       планирование  и контроль деловой карьеры;

-       профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников;

-       управление  трудовой мотивацией;

-       правовые  вопросы трудовых отношений;

     Если в условиях  командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, то при переходе  к рынку они выдвинулись на  первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

   Изменение в экономической  и политической системах в  нашей стране одновременно несут  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости ее существования,  вносят значительную степень  неопределенности в жизнь практически  каждого человека. Управление персоналом  в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр  вопросов адаптации индивида  к внешним условиям, учета личного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.  Укрупнено можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации. Первый  — иерархическая структура организации,  где основное средство воздействия  — это отношение власти —  подчинению, давление на человека  сверху, с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ.

6

 Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

 Третий — рынок  — сеть равноправных отношений,  основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя.

 Эти факторы воздействия  — понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Как кому из  них отдается приоритет, таков  и облик экономической ситуации  в организации. 

 При переходе к рынку  происходить медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия,  практически неограниченной исполнительной  власти к рыночным отношения,  отношениям собственности, базирующимся  на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой

7

деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами. В зависимости  от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

 

 

 

 

8

2. Методы управления персоналом  на предприятии и в организации.

2.1 Административный метод

Метод управления – это  способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.       Административный метод является способом осуществления управленческих воздействий  на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.    Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Этот метод воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания – дисциплинарная ответственность и взыскания – административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для  всех

9

сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

  На предприятии, где  имеет место высокий уровень  организационных воздействий, доведённых  до стандарта предприятия и  регламентов управления, и высокая  трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность  в применении распорядительных  воздействий. Те предприятия,  которые не довели воздействия  до стандартов и регламентов,  нуждаются в постоянном оперативном  распорядительном воздействии, и  на них, предположительно, будут  хуже конечные результаты производства.

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путём прямого  административного регулирования. К известным способам распорядительного  воздействия следует отнести  приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

 Наиболее категоричной  формой распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из пяти частей: констатация ситуации  или события, меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в чётком контроле исполнения или  должны быть основой

 

10

высокого доверия в  схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация  работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

 Наставление – метод  однократного применения со стороны  руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность  трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого  повторная попытка нецелесообразна,  т.к. приведёт к потере авторитета  руководителя.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия,