Концепция управления персоналом на предприятии и в организации

 

27

людьми, с наличными деньгами и т.д. Данные опроса позволяют уточнить причины таких негативных состояний.

Из негативных факторов у  специалистов на первом месте (21,22%) - неравномерная  загруженность в течение дня (месяца, года); например, в период сдачи отчётности и подведения финансовых и экономических  итогов работа специалистов более интенсивна, чем в течение года. Высокая  степень ответственности имеет  место в работе каждого пятого руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для  всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Операционисты часто работают в режиме сверхурочного времени, типичны и традиционны переработки: "выключить компьютер" можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка работы. В некоторые дни, когда банк работает в режиме "аврал", рабочий день может увеличиваться на несколько часов, если это необходимо для заключения операционного дня.

Клиенты нередко в обычных  операционистах видят главных исполнителей и инициаторов всех бед. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении неудовлетворенности их работой, и в негативном настрое в целом.

Кроме специфических факторов, связанных с работой, на банковских работников действуют и последствия  обычных, общих стрессовых явлений. Это - угроза потерять работу, рост стоимости  жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные  срывы, нетерпимость, стремление любым  способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей  самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению  качества работы и другим нежелательным  явлениям.

28

Действие специфических  факторов, приводящее к возникновению  у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и  надёжности деятельности. Компенсация  отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих  место в деятельности персонала  коммерческих банков, осуществляется субъектами труда за счёт волевых  усилий с подключением резервных  возможностей.

Деятельность руководителей  высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и  интенсивным действием специфических  факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

Деятельность специалистов и операционистов, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после которых необходим отдых.

Косвенно влияют (группа Б):

Б1:Высокая степень заинтересованности всех работников в качественном обслуживании клиентов банка, в повышении конкурентоспособности банка, а, следовательно, и в улучшении своего собственного благосостояния.

Б2: Поддерживаются горизонтальные связи между отделами и подразделениями банка, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это восполняет недостаток информации и способствует взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Происходит регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами между подразделениями.

Б3:Так как в основе банковской деятельности лежит квалифицированный  интеллектуальный труд, то происходит регулярная  подготовка персонала. Из этого следует, что сильные  стороны  превосходят слабые и  у банка есть

29

хорошие возможности выйти  из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

Заключение.

Исходя из проведенных  мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

-       Административный  метод;

-       Экономический  метод;

-       Социально-психологический  метод.

Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный метод  ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии  или организации.

Социально-психологический  метод - это способ осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии.

Руководители предприятия  при работе с персоналом «смешивают»  все три метода, для того чтобы  добиться оптимальной отдачи от своих  подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Кроме того исследования позволили  сделать выводы:

Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных  подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе

31

принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических  методов управления персоналом. Поэтому  следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и  принятию решений с учетом этих параметров.

Принятые в настоящее  время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические  и социально-психологические —  следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые  построены на степени свободы  личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

Требования к совершенствованию  организации труда должны формироваться  на основе новых принципов управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32

Список использованной литературы.

1.  Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления./ И.Д. Абросимов.-  Москва, 2002.

2.  Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера./ И.Г. Абрамова.-  Москва,2001.

3.  Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики./ А.П. Волгин. - Москва, 2005.

4.  Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией./ К.В. Вдовин.-Москва, 2003.

5.  Виханский О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский. -  Москва, 2006.

6.  Гончаров В.В. В поисках совершенства управления./ В.В. Гончаров.- Москва, 2003.

7.  Грачев М.В. Супер кадры: управление персоналом./ М.В. Грачев.- Москва, 2003.

8.  Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты./ П.Ф. Драккер.- Москва, 2005.

9.  Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии./ Г.Г. Зайцев.- Москва, 2007.

10. Ладанов И.Д. Практический  менеджмент./ И.Д. Ладанов.- ч.1-3, Москва, 2004.

11. Мартынов С.Д. Профессионалы  в управлении./ С.Д. Мартынов.- Москва, 2005.

12. Румянцева З.Ф. Менеджмент организации. / З.Ф. Румянцева.- Москва, 2005.

13. Тарасов В.К. Персонал  – технология./ В.К. Тарасов.-  Москва, 2000.

14. Травин В.В. Основы  кадрового менеджмента./ В.В. Травин.- Москва, 2005.

 

 

33

15. Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха./ Е.М. Ястребова.- Москва, 2001.

16. Официальный сайт ОАО  «Уралвнешторгбанк» – http://www.uvtb.ru