Концепция управления персоналом на предприятии и в организации

11

руководители же структурных  подразделений могут ходатайствовать  о применении этих взысканий.

 Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их  обязанности возместить ущерб,  причинённый виновным действием  или бездействию предприятию,  на котором они работают. Материальная  ответственность возлагается на  работников за ущерб, причинённый  предприятию, с которым они  состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший  в связи с возмещением им  ущерба, причинённого его работниками  третьим лицам, если этот ущерб  возмещён предприятием. В этом  случае по заявленному иску  на работника может быть в  порядке регресса возложена обязанность  возместить этот ущерб предприятию  в пределах, предусмотренным гражданским  законодательством. Чаще всего  к видам ущерба, который необходимо  возмещать, относятся следующие  случаи: уничтожение или порча  имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный  простой на предприятии по  вине работника и др. Материальная  ответственность может быть полной  и ограниченной, индивидуальной  и коллективной.

 Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания,  как предупреждения, штрафы, административный  арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

 Административный метод  управления является мощным рычагом  достижения поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач  управления. Идеальным условием  их эффективности является высокий  уровень регламентации управления  и трудовой дисциплины, когда  управленческие воздействия без  значительных искажений реализуются  нижестоящими 

12

звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.                          Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы  и деформация Морального кодекса  строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы  и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение  последних лет, превышение темпов роста  цен на потребительные товары над  темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни  в семье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

2.2 Экономический метод управления.

         Экономический метод носит косвенный характер управленческого воздействия. Такой метод осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

   Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных  отношений и принципов рыночной  экономики разработалась новая  схема классификации экономических методов управления.

 Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования  любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление  экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и 

14

сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его  нормальной продолжительности.

Руководитель предприятия  может с помощью перечисленных  выше пяти компонентов оплаты труда  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные  системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно  жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении  научно-технического прогресса. Поэтому  влияние рынка труда на повышение  эффективности производства имеет  первостепенное значение.

 Рыночное ценообразование  является регулятором товарно-денежных  отношений и важным экономическим  инструментом в соизмерении доходов  и расходов, цены и себестоимости  продукции. Стоимость товара отображает  общественно необходимые затраты  труда на производство и определяется  отношением валовой стоимости  товаров, произведенных в государстве  за год, к количеству товаров. 

 Доход характеризует  вновь созданную стоимость, т.е.  денежный эквивалент живого труда,  и включает заработную плату,  налоги на заработную плату,  большую часть накладных расходов  и прибыль. Прибыль – главный  итог эффективной деятельности  предприятия, источник дальнейшего  самофинансирования и роста жизненного  уровня работников. Именно прибыль  должна быть предметом постоянного  внимания руководителя.

15

2.3 Социально-психологический  метод.

         Социально-психологический метод  - это способ осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом  воздействия этих методов являются  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на  группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

 Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами,  состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и  психологических методов.

Социологический метод исследования составляет научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога  с собеседником, - получение необходимой  информации.

Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций  и задач, и моральные (нравственные), отражающие

16

проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и  недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

 Мораль является особой  формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение  человека в обществе с помощью  нравственных норм. В процессе  исторического развития человечества  нравственные нормы получили  обыденное выражение в виде  народной мудрости и идейное  обоснование в религиозных учениях  на основе идеалов добра и  зла, чести и бесчестия, мудрости  и глупости, одобрения или осуждения  и др.

Общение — это специфическая  форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное  общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более  сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет  место в простых формах взаимоотношений  руководителя с подчиненным, сотрудников  между собой, когда существуют два  субъекта коммуникаций. Вербальное, или  словесное, общение возникает в  процессе устного или письменного  обмена информацией. Невербальное общение  имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и  т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение  обратной информации, выдача оценочной  информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас  понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

 

17

Переговоры - это специфическая  форма человеческого общения, когда  две или более сторон, имеющие  различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные  интересы на основе продуманной схемы  разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая  свой сюжет, композицию, энергию, которые  по ходу действия трансформируются в  кульминацию и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным  решением проблемы. Различают межличностные  конфликты, личностный конфликт между  внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения  ролей на работе, деловые конфликты  из-за столкновения интересов различных  подразделений, семейные конфликты  по различным проблемам и др.

Знание социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого  целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические  исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

 Психологический метод  играет очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной его особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

 Психологическое планирование  составляет новое направление  в работе с персоналом по  формированию эффективного психологического  состояния коллектива предприятия.  Оно исходит из необходимости  концепции 

18

всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций  деградации отсталой части трудового  коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов  планирования психологического климата  и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

 Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень  потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей  разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает  вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна  и находится в прямой зависимости  от мнения