Конфликты, типы конфликтов

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, жена собралась в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться насемейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет заходит ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

Или, например, многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где муж и жена занимают руководящие должности или являются квалифицированными специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан и с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом3.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это конфликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый их них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы выработки, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он выступает против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать технологическую дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Административный персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление - изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.

2. Компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок: пусть длительное и состоящее из нескольких этапов, но идущее на пользу делу.

3. Сотрудничество - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.

4. Игнорирование - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.

5. Соперничество - конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

Ниже даны рекомендации по использованию того или иного способа разрешения конфликта и указаны случаи, в которых данная стратегия поведения наиболее целесообразна.

1. Приспособление:

- наиболее важной  задачей является восстановление  спокойствия и стабильности, а  не разрешения конфликта;

- предмет разногласия  связан с более сложными проблемами  по сравнению с теми, которые  рассматриваются сейчас, а пока  необходимо упрочить взаимное  доверие;

- существует возможность  позволить подчиненным действовать  по собственному усмотрению, чтобы  они приобрели навыки, извлекая  уроки из собственных ошибок;

- необходимо признать  собственную неправоту;

- для отстаивания  своей точки зрения требуется  много времени и значительные  интеллектуальные усилия;

- вас не особенно  волнует случившееся;

- вы чувствуете, что важнее сохранить с оппонентом  хорошие взаимоотношения, чем отстаивать  свои интересы;

- вы понимаете, что  итог намного важнее для оппонента, чем для вас.

2. Компромисс:

- у сторон одинаково  убедительные аргументы;

- необходимо время  для урегулирования сложных проблем;

- необходимо принять  срочное решение при дефиците  времени;

- сотрудничество  и директивное утверждение своей  точки зрения не приведут к  успеху;

- обе стороны  обладают одинаковой властью  и имеют взаимоисключающие интересы;

- вас может устроить  временное решение;

- удовлетворение  ваших требований имеет для  вас не очень большое значение  и вы можете несколько изменить  поставленную вначале цель;

- компромисс позволит  вам сохранить взаимоотношения  с оппонентом и вы предпочитаете  хоть что-то, чем потерять все.

3. Сотрудничество:

- необходимо найти  общее решение, если оба подхода  к проблеме важны и не допускают  компромиссного варианта;

- целями обсуждения  являются приобретение совместного  опыта работы и получение широкой  информации;

- необходимы интеграция  точек зрения и сближение мнений  сотрудников;

- представляется  важным усиление личностной вовлеченности  в деятельность и групповая  сплоченность;

- у вас тесные, длительные и взаимозависимые  отношения с другой стороной;

- у вас есть  время поработать над возникшей  проблемой (это хороший подход  к разрешению конфликтов на  основе перспективных планов);

- вы и ваш оппонент  хотите поставить на обсуждение  некоторые идеи и потрудиться  над выработкой решения.

4. Игнорирование:

- источник разногласий  тривиален и несущественен по  сравнению с более важными  задачами;

- необходимо время, чтобы восстановить спокойствие  и создать условия для трезвой  оценки ситуации;

- изучение ситуации  и поиск дополнительной информации  о природе конфликта представляются  более предпочтительными, чем немедленное  принятие какого-либо решения;

- предмет спора  не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом  является симптомом других более  серьезных проблем;

- подчиненные могут  сами успешно урегулировать конфликт;

- напряженность  слишком велика и вы ощущаете  необходимость ослабления накала;

- вы знаете, что  не можете или даже не хотите  решить конфликт в свою пользу;

- у вас мало  полномочий для решения проблемы  желательным способом;

- немедленно решить  проблему опасно, поскольку открытое  обсуждение конфликта может только  ухудшить ситуацию;

5. Соперничество:

- требуются быстрые  и решительные меры в случае  непредвиденных и опасных ситуаций;

- при решении  глобальных проблем, связанных с  эффективностью деятельности (при  уверенности руководителя в своей  правоте);

- при взаимодействии  с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль;

- исход очень  важен для вас, и вы делаете  большую ставку на свое решение  возникшей проблемы;

- вы обладаете  достаточными полномочиями для  принятия решения и представляется  очевидным, что предлагаемое вами  решение - наилучшее;

- вы чувствуете, что у вас нет иного выбора  и что вам нечего терять5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4 Прогнозирование конфликтных ситуаций и конфликтов

Возможно ли прогнозировать возникновение конфликтной ситуации и конфликта? И если возможно, то как? Прежде чем ответить на эти два взаимосвязанных вопроса, следует обратиться к выделенной нами формуле:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Очевидно, для того чтобы прогнозировать конфликтную ситуацию и конфликт, необходимо знать и уметь определять:

1. Кто потенциальные  участники возможной конфликтной  ситуации и способны ли они  спровоцировать инцидент?

2. Имеется ли  проблема (объект)?

3. Назревает ли  и в каком направлении развивается  конфликтная ситуация по разрешению  проблемы?

4. Какова вероятность  возникновения инцидента?

Итак, конфликт может возникнуть только при наличии всех четырех компонентов, его составляющих.

Поэтому практические действия по прогнозированию конфликта должны включать в себя анализ каждого из выделенных нами компонентов и их системное рассмотрение с тем, чтобы увидеть, т.е. прогнозировать, в каком направлении будет происходить развитие событий в целом.

Рассмотрим последовательно каждый компонент системы, его функционирование и направление развития, в котором вероятность конфликта нарастает и может достичь критической точки.

1. Кто  участники конфликтной ситуации  и способны ли они спровоцировать  инцидент?

Анализируя психологические особенности участников потенциально возможного конфликта, требуется прежде всего обратить внимание на их мотивы, ценностные ориентации, отличительные особенности характера и манеры поведения.

Допустим, вы - сын, и ваша задача постоянно учитывать индивидуальные особенности матери и отца, точки зрения того, что каждый из них ценит в жизни, в людях, каковы их интересы, особенности характера, темперамента.

Если, например, ваша мать более эмоциональна, более импульсивна и чаще, чем отец вступает в спор с вами, то вероятность провоцирования инцидента с ее стороны достаточно велика. Но это еще не значит, что именно она будет источником конфликта. Все зависит еще и от ответа на следующий вопрос.