Конфликты в организационном поведении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4) В заключении сформулируйте основные методы управления поведением в конфликтных ситуациях.

К методам управления конфликтных ситуаций относятся:

• внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• переговоры;
• ответные  агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

 

Внутриличностные методы  заключаются  в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Метод особенно полезен, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно  и перешел бы в атаку.

Структурные методы, т.е. методы  воздействия преимущественно  на  организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение  требований  к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Межличностные стили  разрешения конфликтов:

• уклонение: человек старается выйти из конфликтной ситуации не решая ее;
• компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки;
• приспособление: изменение своей позиции в пользу другой;
• соперничество/ конкуренция: открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции;
• сотрудничество: совместная выработка решений, удовлетворяющие интересы всех сторон.

Переговоры  представляют широкий  аспект общения, охватывающий  многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных  на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для снижения интенсивности  и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:

• с усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руководства;
• с изменением  порядку расходования или перераспределением ресурсов;
• с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении  между структурными подразделениями;
• с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций (в том числе объединением или разделением подразделений на части);
• с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Конфликты - неотъемлемая часть нашей жизни. Когда стороны  находятся в контакте, то независимо от их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта: они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении совместной цели; иметь разногласия по поводу самих целей, разлад может быть из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных нападок друг на друга и т.п. Не только менеджеру коммутации, но и любому современному человеку необходимо обладать минимумом знаний об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыкам по его управлению. Всему этому и была посвящена данная контрольная работа.

К основным причинам возникновения  конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение  ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий; во-вторых, различия в представлениях и ценностях, например, когда в организациях некоторые  конфликтами и минимизации их негативных последствий можно предложить следующие рекомендации.

Неблагоприятный психологический  климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных  срывах и неконструктивном поведении  работников.

Нужно помнить: предотвратить  конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

  
Литература

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – 2-е изд. – М.: Экономика, 2006. –360 с.
2. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.,Финстатинформ, 2002г., 256с.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. С. 193.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2004. – 220 с.
5. manager.mpfmargtu.edusite.ru/p17aa1.
6. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002г. с. 134-137