Конфликты в системе управления организацией

 

Содержание Лист

 

 1Введение ………………………………………………………………………2  

2 Конфликты в системе управления организацией…………….……………..4

2.1 Понятие и природа конфликтов……………………………………………4

2.2 Виды и типы конфликтов ………………………………………………….8

2.3 Структура и динамика конфликта…………………………………………11

2.4 Управления конфликтами в организации………...……………………….13

2.5 Разрешение конфликтных ситуаций………………………………………18

3 Выводы и предложения  по разрешению конфликтных ситуаций  на объекте исследования…………………………………………………………………….26

4 Список использованных источников………………………………………...30

Приложение……………………………………………………………………...31 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      

 

 

 

 

 

 

 

1 Введение

 

             Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда,' когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение, одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

            Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

             В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

 Роль  конфликтов и их регулирования в  современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология.

В психологии конфликт определяется как  «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом тенденций, отдельно взятого  эпизода в сознании, в межличностных  взаимодействиях  или межличностных  отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Отсюда  видно, что  основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

 Представители ранних  школ управления  считали, что   конфликт - это признак неэффективной   деятельности организации и плохого   управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Надо только грамотно управлять конфликтом.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           2 Конфликты в системе управления

           2.1 Понятия и природа конфликта

 

            Конфликт  — это столкновение, он возникает  там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

            Чем больше разброс критериев при  принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

             Задача  оптимизации  социально-психологического  климата коллективов диктует  настоятельную  необходимость  выявления  причин  возникновения  конфликтов между их членами.  Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка  социально-психологической типологии конфликтов.  Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

           Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

          Во-вторых, это  взаимосвязи,  вытекающие  из принадлежности работников к одному первичному  производственному  коллективу, взаимосвязи психологического  характера, вызванные потребностями людей в общении.

            Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов,  нарушающих  успешное  осуществление соответствующей связи:

- конфликты,  представляющие  собой  реакцию  на  препятствия  достижению  основных  целей  трудовой деятельности (например,  трудности выполнения данного  делового  задания, неправильное  решение какой-либо производственной проблемы и т.п.)

- конфликты,  возникающие  как  реакция на препятствия достижению личных целей работников в  рамках  их  совместной трудовой деятельности (например,  конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными»,  недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.);

- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой   деятельности   (например,   конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

сугубо личные конфликты  между  работникам,  обусловленные  несовместимостью  индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями  потребностей,  интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

            По  направленности  конфликты  делятся  на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные».  К «горизонтальным»  относятся такие конфликты, в  которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу.  К «вертикальным» конфликтам относятся те из них,  в которых участвуют лица,  находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены  и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие.  Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

           По  характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

           Известна  также классификация по характеру вызвавших конфликт причин, которые можно объединить в три группы:

обусловленные трудовым процессом;

обусловленные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

обусловленные личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

           Как уже было отмечено выше, по значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм,  деловых отношений и разумных аргументов. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:  когда одна из сторон упорно и жестко настаивает  на  своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;  когда один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы,  стремится психологически подавить партнёра,  дискредитируя и унижая его.

           Мотивационные конфликты. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

 Постоянная «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия».

Все, что ущемляет  чувство собственного достоинства, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно

           Конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, т. е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным.

           В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации.

           Конфликты власти и безвластия. Руководителям знакомо чувство бессилия, когда им противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.

           Управление  предприятием — это тоже политика, определяемая теми, кто принимает решения. Коллективное управление и система участия трудового коллектива в управлении производством кое-что видоизменили. Но принцип остался прежним. 

             На  предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имеют  гораздо меньше возможностей для того, чтобы придать вес своей оппозиции. Тем не менее, существует масса возможностей — затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство.

 

 

 

 

 

 

           2.2 Виды и типы конфликтов

 

Типы  конфликтов

 

           Внутриличностный  конфликт. Конфликт может бушевать и внутри человека. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

            Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными  потребностями или ценностями.  Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой,  малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

           Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

            Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.