Конфликты в системе управления организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Выводы и предложения  по разрешению конфликтных  ситуаций на объекте исследования

 

           Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

             Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные -- зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные -- от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

            Вредна  не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

           Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента.

           Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.

           Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

            Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

            Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным.

           Если  же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

           Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

           Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

            Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

           Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно

            В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность  выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается  важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

            За  основу здесь берется степень  ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

            Выяснено, что на предприятии общественного питания большая часть руководителей имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому производственный процесс не останавливается и психологическая ситуация на предприятии не кризисная. Однако, имеется определенная доля менеджеров с непродуктивным типом поведения в конфликтной ситуации.

            После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд  мер по предотвращению появления  кризисных ситуаций, а именно:

            Уточнены  должностные инструкции менеджеров в части более четкого определения  их прав и ответственности;

          Проведены серьезные консультации психологов с менеджерами, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые менеджеры были перемещены на менее ответственные участки производства.

            Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.

       Конфликт  в организации, да и в жизни  - это  вполне обычное явление,  которое  имеет место быть. Направленность на разрешение конфликтов - это нормальное явление и признак стремления к внутреннему равновесию, признак развития и роста. Конфликт - это не только выражение собственных трудностей, комплексов или личной психологии. Это сочетание внутренней напряженности, трудностей во взаимоотношениях с людьми, групповых и мировых проблем. Он содержит в себе потенциал для личного развития и развития взаимоотношения с людьми. Конфликт - это не всегда хорошо. Однако если правильно регулировать поведение участников конфликтного взаимодействия, то это может привести только к положительным итогам. Так как в конфликтных ситуациях вскрываются все недочеты или «дыры» в процессе управления, то правильное разрешение конфликта всегда приводит к развитию организации и ее членов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            4 Список использованных источников

 

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашанцев Р.И. Психология управления: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2007

 

2. Гришина Н.В конфликта». СПб.: И. «Психология зд. Питер, 2005. стр. 264.

 

3. Дмитриев А., Кудрявцев  В., Кудрявцев С. - В в е д е  н и е - в общую теорию  конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 2005

 

4. Исаенко А.Н. Новое  в теории и практике управления ᴨȇрсоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.

 

5. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. Сангл. ) - М.: Дело, 2005г. - 654 с.

 

6. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

 

7. Сᴨȇранский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001.

 

8. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .- М.:"Дело", 2007г. - 365 с.

 

9. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко - М.: изд-во МГУ, 2004. - 239 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 

 

Схема 1 - Классификация конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема  2 - Причины конфликтов