Конфликты в системе управления персоналом

Введение

В современной жизни  конфликт, к сожалению, является одним  из неотъемлемых факторов человеческого  существования, а соответственно частью нашей жизни. По сути, вся история  человечества представляет собой историю  конфликтов, кризисов, недопонимания  и борьбы.

Конфликтные ситуации сопровождают нас  с рождения. Они присутствуют в  нашем отношении к самим себе, во взаимоотношениях с близкими людьми, коллегами по работе. Мы наблюдаем  их возникновение и развитие в  коллективе, где учимся или работаем. Включая телевизор, мы получаем информацию о межнациональных конфликтах и их разрешении.

Проблема разрешения конфликтных  ситуаций имеет огромное значение в  жизни практически каждого человека. Сегодня тема данной работы приобретает  свою актуальность еще и благодаря  проекции ее не только на межличностные отношения, но и на межнациональные.

Изучением конфликтов занимаются уже  не первое столетие. Сейчас стало гораздо  больше материалов, пособий и т.д., где можно почерпнуть необходимых  знаний для более эффективного управления подчиненными. Да и обычным людям, тем же сотрудникам полезно знать, как избегать конфликтов, если, например, на предприятии имеется просто сам по своей природе конфликтный человек, который провоцирует на конфликт. Если сами сотрудники будут знать, как избежать его нападок, то и конфликтов не то чтобы совсем не будет, но их станет гораздо меньше, что позволит нормально всем работать и сохранить благоприятную атмосферу в коллективе, а это в свою очередь повысит и работоспособность, и самочувствие самих работников.

На  некоторых предприятиях уже давно  проводят тренинги, где объясняют, как себя вести в конфликтной ситуации. Я считаю, что подобные тренинги нужно проводить на всех организациях, т.к. от атмосферы в коллективе зависит и сама работа организации. 

Главной целью данной работы является определение сущности конфликта в системе управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• изучить понятие конфликт;
• выявить его основные виды;
• рассмотреть формы и методы преодоления конфликта.

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
  
 

 

1. Конфликты в системе управления персоналом

1.1. Виды конфликтов     

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций  в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других.

Конфликт может протекать  в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы.

Для конфликтов часто  характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов  поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

В зависимости от причин возникновения различают три вида трудовых конфликтов на предприятии:

• конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;
• конфликт расхождения взглядов, когда  работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;
• эмоциональный конфликт, когда у  различных категорий персонала  во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

 

      Кроме рассмотренных видов и типов  трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:

• по степени выраженности – скрытые, потенциальные, открытые;
• по количеству участников – личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;
• по природе возникновения – психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;
• по способу разрешения – антагонистические, компромиссные.

 

     Скрытые конфликты характеризуются отсутствием  внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые – ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.).

Для руководителя такие  конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между  личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.    

Психологические конфликты обычно возникают при  отсутствии психологической совместимости между людьми.

Социальные конфликты считаются  высшей стадией  развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

Организационные конфликты  являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих прежних позиций или примирения сторон.

 

 

1.2. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления

персоналом

Под методами управления (преодоления) конфликтами следует  понимать приемы и способы целенаправленного  воздействия на его динамику. Посредством  методов управления можно контролировать процесс протекания конфликта и  целенаправленно влиять на его последствия.

Первую  группу составляют так называемые структурные  методы. Их основное предназначение связано с воздействием на организационные факторы конфликта — нормативно-правовую базу; организационно-штатную структуру; организацию рабочих мест; систему санкций, поощрений и наказаний; и т.п. К ним относятся:

1.  Разъяснение требований к работе. Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают внутри организации  между сотрудниками или отдельными подразделениями в силу нечеткого понимания отдельными субъектами социального взаимодействия своих должностных обязанностей.

2.  Применение координационного и интеграционного механизмов. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является цепь команд или установление иерархии полномочий на основе принципа единоначалия. Например, назревающий конфликт между сотрудниками одного уровня может быть предотвращен принятием решения вышестоящего начальника.

3. Установление  общеорганизационных  комплексных целей. Важным условие успеха данного метода является достижение того, чтобы данные цели были поняты и приняты в качестве собственных всеми членами организации.

4. Эффективное  использование  вознаграждения и  наказания. Главный принцип состоит в соблюдении принципа справедливости и гласности. Ничто не вызывает такой сильной отрицательной реакции со стороны сотрудников организации как необоснованное и несправедливое поощрение или наказание кого-либо.

Вторую  группу методов управления конфликтами  составляют персональные методы. Персональные методы предполагают непосредственное воздействие руководителя на потенциальных или реальных участников конфликта. К ним относятся:      

1. Использование власти. Применение различных санкций (запреты, ограничения, делегирование полномочий и т.п.), а также мер

поощрения и наказания непосредственно по отношению к участникам конфликта.     

2.  Изменение конфликтной  мотивации сотрудников. Воздействие на мотивы сотрудников административными мерами (повышение в должности, перевод на выше оплачиваемую работу, изменение графика работы, направление на учебу и т.п.).    

3.  Убеждение участников  конфликта. Проведение разъяснительной работы среди участников конфликта, оказание им психологической помощи и т.п.     

4.  Изменение  состава  участников конфликта  или системы их  взаимодействия.   Организационно-штатные перемещение людей внутри организации, увольнение сотрудников или побуждение их к добровольному уходу.     

5.  Экспертный метод. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и/или арбитра (медиатора) и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая часть

1. Рассчитайте изменения численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастает на 16%,  фонд заработной платы –  на 12%, средняя заработная плата одного рабочего –  на 8%.

Решение:

Изменение численности  персонала рассчитывается, как  ФЗП деленый на среднюю ЗП одного рабочего  1,12/1,08 = 1,037  или 3,7%

Повышение производительности труда рассчитывается как  возросший объем производства деленый на изменение численности труда  1,16/1,037 = 1,119 или 12%

Ответ:

Увеличение численности произошло на 3,7%  и повышение производительности труда на 12%.