Конфликты

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

Институт/Факультет – Гуманитарный

Направление – Менеджмент организации

Кафедра – Социологии, психологии и права

 

 

 

Управление  персоналом

в конфликтных ситуациях

^{Наименование  курсового проекта}

 

      Курсовой(ая) проект(работа) по курсу «__Управление персоналом_______

^{Наименование}

       _____________________________________________________________»

                  ^{учебной                                                                     дисциплины}

 

 

 

 

Выполнил студент гр. 11480 _      _______        Л.В.Вагина

                             ^{Подпись             Дата                     И.О.Фамилия}

Проверил  профессор         __    _        ______       Л.И.Иванкина

          ^{должность         Подпись             Дата                     И.О.Фамилия}

 

 

 

 

 

Томск – 2012

 

Содержание

 

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что межличностные конфликты - неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. И потому нельзя утверждать о том, что конфликты бесполезны. Производственные конфликты - нормальное явление в любой организации. Конфликты в современной организации возникают из-за различий между людьми и их личностными особенностями, из-за нехватки производственных ресурсов, неспособности одному человеку справиться со множеством поставленных перед ним задач. У любого конфликта есть слабые и сильные стороны и главной задачей руководителя становится разрешать возникающие конфликты с наименьшими потерями для организации. Так же важно выявить роль конфликта в организации, ведь производственных конфликтов большое множество.

Данная тема актуальна и для меня: имея опыт работы в организации со множеством конфликтом я пришла к выводу, что совершенно не имею опята справляться с ними. На моем пути встретились также и разные виды конфликтов: ролевой конфликт заключался в том, что, работая администратором,  я решила множество вопросов в одно время, и не всегда это получалось успешно. Так же в этой организации отдельное место занимал место конфликт ресурсов, руководитель, ставя задачу, совершенно не обеспечивал персонал нужными ресурсами, экономя средства. В связи с этим я пришла к выводу, что данная тема значима и актуальна в управлении персоналом и ее следует изучать.

Существует несколько проблем в данной теме. Первая проблема заключается в том, насколько часто конфликты встречаются в организации и на каком уровне персонала встречаются эти конфликты?

Второй проблемой является - как менеджер может управлять конфликтами, чтобы организация успешно функционировала?

Объектом данного исследования выступает конфликтная ситуация в организации.

Предметом в данной курсовой работе выступают способы и технология предотвращения конфликтов в управлении персоналом.

Конфликты исследуются целым рядом дисциплин, и в каждой из них существует множество различных взглядов и теорий. В зарубежной литературе различные подходы к конфликтам в организации представлены в работах Д, Вернард, Р. Мака, Л. Понди, А. Рапопорта, Р. Снайдера.

В отечественной литературе к анализу межличностных противоречий и конфликтов в организации, в том числе и конфликтов «по вертикали», обращались такие известные ученые, как Л.И. Божович, В.И. Гарбузов, Е.А. Донченко, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, Н.Д. Левитов, А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, В.Е. Семенов, В.В. Столин, Г.И. Титаренко, Е.Б. Фанталова, С.В. Цыцарев, Т.И. Юферова, и др.

Среди современных авторов, чьи работы посвящены управлению конфликтами. можно назвать М.В.Лопатина, Д.Б.Шульгина, И.Н.Шило, С.М.Емельянов, Т.Ф.Крам, А.Я.Кибанова, Д.К.Захарова, Н.В.Гришину. В статье М.В.Лопатина представлена концепция конфликтов, прямо и косвенно влияющих на качество управленческого труда. С точки зрения этой концепции сформулированы основные характеристики качества управленческого труда, факторы, от которых зависит качество управления, перечислены основные способы управления конфликтами. Д.Б.Шульгин рассматривает применение подходов и теорий конфликта в практике российских университетов. И.Н. Шило в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их. А.И.Желтухин рассматривает эволюцию концепций конфликта, дает общее представление о развитии конфликтологии.

Цель моей работы состоит в том, чтобы осветить сущность конфликтов в организации и технологии предотвращения конфликтных ситуаций в управлении персоналом; выявить типы и классификации организационных конфликтов.

Задачи данного исследования:

-изучить существующие основные классификации и типы организационных конфликтов;

-изучить вопрос управления конфликтами в организации;

- выявить основные способы предотвращения конфликтов в управлении персоналом;

Гипотеза: конфликты встречаются на любом уровне персонала и задача менеджера заключается в помощи разрешения конфликтов.

Методы исследования: сравнительный анализ и описательный метод.

Данная курсовая работа состоит из введения, основной части и заключения.

 

1. Сущность конфликтов

1.1. Типы производственных конфликтов 

Конфликт, как постоянный фактор человеческой истории, лежит в основе развития мира. История любого общества - это, в том числе, и история конфликтов, сопровождающихся психологическими стрессами, материальными, культурными, человеческими потерями.

К проблеме конфликта обращались многие ученые, философы и исследователи. Так, Вольтер указывал, что «если люди долго спорят, это доказывает, что то, о чем они спорят, неясно для них самих».

Проблема конфликтов в управлении персоналом существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Так же определенно высказался и Генри Форд : «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведению [10, с. 12].

В настоящее время нет единого подхода и общей формулы к определению понятия конфликт. Суждения ученых, сходясь в принципиальном истолковании элементов конфликтной ситуации, в то же время демонстрируют заметные расхождения при раскрытии самого понятия конфликт [13,с. 121].

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

Юристами конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исключающие друг друга цели.

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами [13,с.122].

Среди зарубежных ученых и специалистов по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальные и духовные блага - борьбы, участники которой стремятся ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника. В соответствии с этим пониманием авторы американского учебника «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [11,с.45].

Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это понимание закрепилось и в публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов» [12,с. 145].

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение:

Конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [14,с.235].

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения

Однако нередко конфликт имеет и отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Разрушительная сила конфликтов бывает такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными и никто из руководства не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации [15, с. 15].

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующей схемой:

 

Присутствие серьезных причин вовсе не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликт [2, с.254].

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией JI. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.