Конфликты

Справедливое  распределение духовных ресурсов в  своей основе имеет компетентную, объективную и комплексную оценку результатов деятельности работников. По данным известного отечественного конфликтолога А.Я. Анцупова, каждый шестой конфликт, возникающий в организации, в той или иной степени связан с недостатками в оценке деятельности работников.

3. Разработка  нормативных процедур разрешения  типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях  работников показал, что существуют  типичные проблемные и предконфликтные  ситуации, обычно приводящие к  конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся:

· унижение руководителем  личного достоинства подчиненного;

· определение размеров заработной платы и других форм материального поощрения;

· назначение на вакантную должность при наличии  нескольких претендентов;

· перевод сотрудника на новое место работы;

· увольнение сотрудника и др.

Например, на предприятии  освобождается должность руководителя одного из структурных подразделений и на нее, как обычно, претендуют, и вполне обоснованно, несколько управленцев. Но на эту должность могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций между назначенным сотрудником и претендентами, которые считали себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы Вы вовремя внедрили на предприятии понятную, справедливую, известную всем сотрудникам нормативную процедуру конкурсного назначения на вышестоящую должность.

4. Создание рекреационной  среды труда. К факторам материальной  среды, способствующим уменьшению  вероятности конфликтов, можно отнести: 

- удобную планировку рабочих помещений;

- оптимальные  характеристики воздушной среды,  освещенности, электромагнитных и  других полей; 

- цветовое оформление  рабочих помещений в спокойных  тонах; 

- наличие комнатных  растений, аквариумов;

- отсутствие  раздражающих шумов.

Кроме того, большое  значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления  водных процедур и т.п.

5. Оптимизация структуры предприятия. Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Кадровый работник, как никто другой, представляет соответствие структуры предприятия тем задачам, которые оно решает в настоящий момент. Штатное расписание не должно быть довлеющим и тормозящим фактором в функционировании предприятия. В силу своего должностного положения менеджер по кадрам может и должен обеспечивать максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам. Это обеспечит минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами предприятия, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между работниками.

6. Сбалансированность рабочих мест на предприятии. Оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами предприятия и отдельными работниками во многом зависит от того, в какой мере упорядочено само рабочее место. Рабочим местом называют систему взаимосвязанных функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями.

7. Профессиональный  психологический отбор. «Кого отберешь, с теми и будешь работать» - эта аксиома кадровика, к сожалению, очень часто нарушается, как по вине топ-менеджеров (главных руководителей предприятия), так и работников кадровых структур. Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

8. Подготовка  компетентных менеджеров различных  уровней. Менеджера, прекрасно  подготовленного, с солидным опытом  управленческой деятельности очень  сложно подобрать извне, со  стороны. Обычно управленцы растут «дома», в стенах своего предприятия. Поэтому нужно создавать условия для профессионального роста любого работника, а тем более - менеджера. Это связано не только с его будущим и будущим предприятия - это, в первую очередь, связанно с настоящим. Стабильность и успехи предприятия являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Кроме того, необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтных ситуаций между оценивающим и оцениваемым [5, с. 562].

Таким образом, учет менеджером ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени может снизить общей уровень конфликтности между работниками.

 

Заключение

Конфликты, вне зависимости от их видов и классификаций, встречаются в любой организации, и производственный конфликт можно встретить на любом уровне персонала. Конфликт можно разрешить качественнее и быстрее при участии менеджера, имеющего опыт в данной сфере. В связи с этим  я ответила на выдвинутую мною гипотезу и нашла подтверждения данной гипотезе.

 Каждый сотрудник постоянно общается с другими людьми в организации, а так как все люди разные, могут возникать разногласия, что и приводит к конфликтам в организации. Во многих организациях можно встретить производственные конфликты, а еще чаще ролевые конфликты.

В организации очень важна роль менеджера во всех сферах организационной культуры. Для того, чтобы организация успешно работала и приносила результат, ее сотрудники должны четко знать, что им нужно делать и в какой последовательности, с кем работник должен взаимодействовать и какие ресурсы ему могут понадобятся. Именно менеджерам и предстоит правильно организовать деятельность сотрудников, чтобы избежать появление и разрастание конфликтов

Изучив данную тему, я сделала такой вывод. Большую роль в профессиональной деятельности человека играют психологические характеристики и возможности сотрудников организации. Именно они определяют способности и возможности человека справляться с неприязнью к другим людям и со своими эмоциями. От них зависит, какая работа подходит данному человеку, что от него можно требовать, а что нет.

 

Список литературы

1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 302с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2008. – 670с.

3 .http ://overview-all.blogspot. com

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации, – М.: Инфра-М, 1996. – 603с.
6. Автор! Управление конфликтом. Алгоритм // Бизнес–журнал. – [Электорон. ресурс]. – Режим доступа: http://bizkiev.com/content/view/441/205/
7. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001. – 435с.
8. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 1999. – 340с.
9. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб.пособие – М.: Высш.шк., 2005. – 296 с.
10. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2005. – 318с.
11. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб.: 2007. – 78 с.
12. . Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: М3 Пресс, 2004. – 182 с.
13. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302с.
14. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2005. - 528 с.
15. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов . – М.: ИНФРА-М, 2005 2005. – 172 с.