Конкуренция на рынке труда

Работники не являются однородными; они в существенной степени отличаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно разбирать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые и устанавливают состав данной группы. К примеру, относительно небольшое количество рабочих имеет врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами-исполнителями, но только немногие имеют финансовые средства для приобретения нужной подготовки. В итоге предложение этих конкретных типов труда является весьма небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - большая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными.

Однако это совсем не значит, что каждая из тысяч конкретных профессий составляет неконкурирующую группу работ или что работники, распадаются на отделенные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных работников различных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. К примеру, рабочие автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные работники и неквалифицированные строительные работники могут быть отнесены к одной и той же группе, потому что каждый из них может исполнить работу другого. Но никто из работников данной группы не составит результативной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в иной, более ограниченной группе.

Со временем, конечно, работники могут мигрировать из одной неконкурирующей группы в иную, потому что они могут формировать свои естественные способности при помощи системы образования и подготовки.

Но тут появляется еще одна преграда: высшее образование стоит дорого. И упорно добивающийся, но низкооплачиваемый работник не имеет той же самой возможности войти в высокооплачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, которые уже находятся в этих группах. И нет нужды говорить, что отличия во врожденных способностях представляют еще большие преграды для профессиональной мобильности. Как естественные способности, так и возможность приобретения образования у различных людей разные, что устанавливает сохранение дифференциации заработной платы неконкурирующих групп. [6, 45с]

2. Поведение работников и фирм на рынке труда

1. Современный рынок труда в России

Российский рынок труда имеет характерные специфики, которые отличают его от рынков иных стран. Обстоятельство характеризуется увеличением заработных плат и увеличением спроса на рабочую силу. Наряду с экономическим ростом отечественный бизнес терпит кадровый голод и некий «диктат» рабочих по отношению к работодателю.

На рынок труда в существенной степени воздействуют демографические тенденции: в частности, снижение количества россиян трудоспособного возраста. Нехватка трудовых ресурсов к 2016 году может составить 20 миллионов человек.

Кроме того, система образования не отвечает потребностям рынка труда, и работодатели отмечают существенное уменьшение качества образования работников. Они не смогут найти специалистов с нужными им компетенциями. Сказываются диспропорции профессий и специальностей – например, при огромном числе юристов и экономистов сложно найти специалистов инженерных, строительных специальностей. Рынок перенасыщен соискателями с дипломами сомнительных вузов, в то время как компаниям катастрофически не хватает работников со среднеспециальным образованием. Большинство высококвалифицированных работников – профессионалы старше 50 лет [7, 25c].

Также не последнюю роль играет региональный дисбаланс, при котором наряду с привлекательными для рабочих и перенаселенными мегаполисами имеются «вымирающие» регионы.

Можно сказать, что рабочим свойственен «трудовой цинизм». У них изначально увеличенные зарплатные ожидания, и частая смена мест работы из-за уровня компенсаций является нормой. Но при этом рабочие не ориентированы на увеличение квалификации. Так, согласно опросу ВЦИОМ, за последние три года 67% респондентов не приходилось приобретать профессиональную подготовку. Увеличили квалификацию по своей профессии только 15% опрошенных. Кроме того, объем зарплат и успешность современный работник не связывает с профессиональным уровнем.  
Эти тенденции распространяются и на молодых специалистов. Согласно опросу ВЦИОМ, 80% современных студентов планируют после окончания вуза получать не менее 20 тыс. рублей. А 21% выпускников московских вузов считает, что они будут «стоить» более 50 тыс. рублей [7, 65c].

Специалисты также отмечают уменьшение лояльности персонала работодателю и ее зависимость от материальных факторов. По данным ВЦИОМ, желание сменить место работы чаще всего связано с низкой зарплатой (30%), реже – с отсутствием перспектив профессионального и должностного роста (8%).

Все меньшее количество работников в ситуации потери работы готово идти на уступки.

Согласно опросу ВЦИОМ, 59% рабочих не удовлетворены объемом зарплаты (удовлетворены – 37%). Больше половины (55%) респондентов уверены в «заменимости» своего работодателя и своей востребованности на рынке труда. 46% – хотели бы сменить место работы, из них три четверти из-за низкой заработной платы. При выборе работы объем заработной платы является основным фактором для 75% опрошенных.

При выборе места работы россиянин опирается на следующие параметры:  
- Компенсационный пакет: «сколько будут платить?»  
- Содержание труда: «чем именно предстоит заниматься?» 
- Характеристики имиджа наемника, или employer brand: «в какой компании работать?».

Значительность факторов устанавливается статусом работника, местом жительства, отраслью, областью деятельности.

Один из опросов ВЦИОМ изобразил, что среди параметров, по которым работу можно считать хорошей, главенствуют те, что относятся к материальному благополучию рабочего и стабильности, а не к профессиональной реализации. Более важным показателем для 85% респондентов является «хорошая заработная плата», для 65% – своевременное выполнение предприятием обязательств перед рабочими, затем следуют стабильность (61%) и предоставление общественного пакета (59%). Больше 50% опрошенных придают огромное значение душевному комфорту на работе – бесконфликтности в отношениях между коллегами, хорошему психологическому климату в коллективе [12, 125с]

2. Эксплуатация труда на рынке

Несмотря на предпринятые властями важнейшие шаги по либерализации миграционной политики и выведению трудовой миграции из тени, множество трудовых мигрантов в российской строительной отрасли все еще нередко подвергаются нарушениям их прав и разным типам эксплуатации. В 2008 г. Комитет ООН по ликвидации расовой дискриминации, проанализировав очередные периодические доклады России, отметил обеспокоенность «сообщениями о том, что трудящиеся-неграждане и представители этнических меньшинств зачастую подвергаются эксплуатации по месту работы и дискриминации при найме».

Было определено, что к более распространенным нарушениям в отношении трудовых мигрантов относят: изъятие паспорта, прием на работу без трудового договора, невыплаты или выплаты не в полном размере заработной платы, а также незаконные вычеты, большая продолжительность рабочего времени, неудовлетворительные условия проживания и питания, насилие или угрозы насилием со стороны охраны, милиции или иных лиц, а также угроза передачи в милицию. В случае, когда наемник или посредник отбирает у работников паспорта, запирает на территории стройки и отказывается выплачивать зарплату, такие нарушения могут составлять принудительный труд. Порой посредники изначально поставляют в Россию рабочих для принудительного труда. [14]

Во многих ситуациях нарушения исходят от наемников, милиции или должностных лиц, в иных - они прямо или косвенно сплочены с деятельностью посредников. Применение услуг посредников приобрело среди трудовых мигрантов обширное распространение, при этом большинство посредников работают неофициально. Слабо регламентирована даже деятельность официальных агентств по трудоустройству в России и странах происхождения мигрантов.

Трудовые мигранты также сталкиваются с произволом милиции, обыкновенным в отношении выходцев из установленных стран, в особенности Кавказа и Центральной Азии, а также представителей российских этнических меньшинств. Представители этнических меньшинств, среди которых часто оказываются и трудовые мигранты, регулярно подвергаются бесчеловечному и унижающему достоинство обращению. Проверки документов по месту работы, проживания или просто на улице нередко применяются в качестве предлога для вымогательства, закреплено несколько ситуаций, когда сотрудники полиции избивали мигрантов и издевались над ними или заставляли исполнять ту или другую работу. Множество трудовых мигрантов подвергаются вымогательству и иным нарушениям по дороге в Россию, в особенности при следовании через центральноазиатские государства.

Существенное количество предприятий, работодателей и посредников реализуют свою деятельность в соответствии с требованиями трудового и другого законодательства. С другой стороны, с теми или другими нарушениями сталкиваются и российские рабочие. Но именно множество трудовых мигрантов особо уязвимы из-за неурегулированности их правового статуса. Несмотря на реформирование и упрощение порядка миграционного учета и приобретения разрешения на работу, преграды на пути к легализации трудовых мигрантов сохраняются. Отказ наемника оформить трудовой договор становится причиной неурегулированного миграционного статуса многих мигрантов, потому что именно договор является базой для официального продления временного пребывания на срок больше 90 дней. Неурегулированность правового статуса трудовых мигрантов также делает их наименее защищенными в ситуации производственных травм. При этом в отсутствие постановки на миграционный учет и трудового договора мигранты лишены возможности или не склонны искать правовой защиты у государственных структур.

Государство должно предпринимать все меры для предупреждения и исследования ситуаций нарушений и эксплуатации, привлекать виновных к ответственности, снабжать исправление ситуации и защиту пострадавших. Официальные процедуры или практика, которая способствует нарушениям в той мере, насколько они увеличивают уязвимость трудовых мигрантов, или непринятие властями действенных мер по предупреждению нарушений и эксплуатации или по обеспечению надлежащих средств правовой защиты составляют нарушение прав трудовых мигрантов.

3. Социальные пакеты

Нередко социальным пакетом считают оплату больничного листа и трудоустройство по ТК – это не так. Акцентируется внимание на разнице социального пакета и законодательства. Предполагается, какие составляющие социального пакета привлекают соискателей. Приводятся распространенные составляющие социального пакета.

Мотивации работников в последние годы стараются уделять увеличенное внимание, в соответствии с новыми параметрами организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из более распространенных типов мотивации является социальный пакет, который представляет собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо зафиксированных законодательством прав работника. Некоторые работодатели уверены, что «социальный пакет» - это предоставление работникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, но это является узаконенными правами работника. Среди потенциальных рабочих также встречается аналогичное представление о социальном пакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного суждения придерживалось почти 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент значительно уменьшился.  
   В социальный пакет входят:

- медицинское обслуживание;

- приобретение денежных кредитов;

- бесплатное питание в офисе;

- повышение квалификации за счет предприятия;

- льготные путевки для работников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

- оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. [2, 78с]

Наличие социального пакета, как гарантии общественной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, работник выберет предприятие, которые гарантирует приобретение льгот. Еще несколько лет назад, согласно социальным опросам, предоставление хорошего социального пакета лишь для трети будущих рабочих могло стать решающим при выборе предприятия-работодателя, однако на сегодняшний день значимость социального пакета отмечает все большее число респондентов. Это аргументируется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к исполнению служебных обязанностей, существенно увеличились. Исходя из этого, если рабочий полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответственных условий труда и отдыха. В некоторых случаях работникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание присутствию дополнительных льгот. Например, в западных компаниях набор социального пакета обычно стабилен, и введение добавочных льгот рассматривается достаточно редко.

Для самих предприятий социальный пакет является одним из параметров солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. Естественно, есть наемники, которые считают, что высокой зарплаты работнику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в социальном пакете нет. Однако большинство современных руководителей уже поняли существенность мотивации для работников, так как успешность работы предприятия складывается из трудовой деятельности конкретных людей.