Конкуренция на рынке труда

Необходимость в проявлении социального пакета развилась на базе западных традиций и норм ведения бизнеса, где результативность социального пакета уже давно проверена на практике. В России социальный пакет сначала предоставляли лишь зарубежные организации, а в наших предприятиях мотивация носила эпизодический нрав и выражалась только в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов работников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, который получил название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в итоге чего статус рабочего стал приобретать существенность.

В идеале при устройстве на работу руководители предприятия должны разъяснять работникам сущность социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот – при условии, естественно, если они заинтересованы удержать будущего рабочего и привлечь его к работе. Нередко предприятия применяют социальный пакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных рабочих.

Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления социального пакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность компании и дает возможность удержать ценных рабочих от ухода в другое предприятие, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Социальный пакет устанавливается в зависимости от должности и значимости работы работника для предприятия, и более внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и иные представители управленческих структур. Большие расходы на социальный пакет рабочих низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными. [13, 125с]

Некоторые работодатели проводят анкетирование среди работников и проявляют те льготы, в которых они особо нуждаются, чтобы не расходовать лишние средства на полный социальный пакет. Из более существенных пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых работников преимущественной может явиться возможность проходить стажировку за счет компании и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством работников. Хотя одним из главных недостатков социальных пакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, социальный пакет обычно развивается без разделения работников на возрастные категории.

Результативность того, насколько «работает» социальный пакет, во многом зависит от восприятия самих начальников необходимости расходовать деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные затраты, без которых невозможно сейчас реализовать коммерческую деятельность, то это непременно выразится в формальном подходе руководства. Такие предприятия обыкновенно предоставляют стандартный социальный пакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Но если воспринимать расходы на социальный пакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои результаты и реальную выгоду для фирмы. В частности, выгодным вложением капитала для фирмы в границах предоставляемых льгот является обучение за счет компании более перспективных рабочих. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, рабочие начнут искать другую работу, но для этих ситуаций составляются договора, которые обязывают работника отработать в фирме оговоренный период времени.

Итак, с течением времени социальный пакет из метода дополнительного поощрения преобразовался в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для будущих рабочих - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления социального пакета у работодателя почти нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе мы изучили как научно-теоретического, так и практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной широты этой темы невозможно подробно изучить в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая изучение каждого из рассмотренных вопросов.

В первой главе мы дали целостное представление о рынке труда как о динамичной системе, в базе которой выступают отношения спроса и предложения труда, действия рабочей силы, ее конкурентоспособность и мобильность.

Из второй главы курсовой работы можно сделать вывод, что для результативного решения задач по обеспечению экономики трудовыми ресурсами и содействию занятости населения нужно улучшать государственное управление в области занятости населения, которое предусматривает наиболее обширное участие субъектов Российской Федерации в регулировании рынка труда. В целях увеличения гибкости рынка труда заинтересованным органам исполнительной власти всех уровней нужно способствовать дальнейшему формированию форм и способов оказания услуг по содействию занятости населения и обеспечению работодателей рабочей силой, координации деятельности органов службы занятости и негосударственных организаций, которые оказывают услуги в области занятости населения, а также содействовать развитию единого информационного пространства и утверждению стандартов качества оказания услуг в сфере содействия занятости населения. Также увеличение гибкости рынка труда будет способствовать расширению возможностей осуществления прав граждан на достойный труд по свободно выбранному роду деятельности и профессии. На предложение труда могут действовать такие факторы, как падение уровня жизни в итоге инфляции; появление альтернативных источников прибыли у определенной части населения.

Проанализировав спрос на рабочую силу можно понять какие профессии пользуются известностью, а на какие спрос не большой. Узнав о незаконной эксплуатации труда возможно сделать выводы что, дискриминация, в России, обесценивает человеческий труд.

Также в работе проанализированы методы привлечения квалифицированных работников в компании, при помощи социальных пакетов, зарплаты. Было сказано и о присутствии конкуренции между наемными рабочими за рабочее место.

Исходя из данной работы можно сделать выводы что конкуренция на рынке труда одна из движущих сил всего процесса спроса и предложения, купли и продажи рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

 

1. Большой экономический  словарь. По ред. А.С. Азрилияна. М.: Ин-т  Новой экономики. 2010.

2.Курс экономической теории. Под ред. проф. Чепурина М. Н., проф.

3. Киселевой Е. А. Киров., 2011. С.246.

4. Маслова И.А. Рынок труда, занятость и заработная плата  М., 2012. С.246. 5. 5.Портер. М Международная конкуренция. М.:2012

6. Стародубровская И. От  монополизма к конкуренции.-М.-2013

7. Фатхудинов Р.А.Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. - М.: ИНФРА-М.-2010.С.342.

8. Харитонов В.К. Государство  и проблемы конкуренции в

современной экономике \\ Вопросы экономики №2. 2012. – с.23-26.

9. Шишкин А.Ф. Экономическая  теория. – М.: Владос, 2013.

10. Экономическая теория/ Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб: СПбГУЭФ, ПИТЕР, 2014.

11. . Экономическая теория: Учебник/ Под ред. В.Д. Камаева. – 6-е  изд. – М.: ВЛАДОС, 2014. – 640 с.