Контрольная работа по дисциплине "Основы управления персоналом"

Типы деловой карьеры

 

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре живого великорусского языка» В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха. Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.).               Понятие «деловая карьера» тесно связано с понятиями «профессия» и «специальность». Под профессией понимается определенный род общественно полезной трудовой деятельности. В пределах одной профессии может быть выделено несколько специальностей.

          Специальность – это вид занятий  в рамках одной профессии. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда. Специализация предполагает еще более узкую направленность деятельности (в определенной отрасли, с определенным оборудованием и т. п.). Например, профессия – менеджер, специальность – менеджер по управлению персоналом, специализация – менеджер по персоналу промышленных предприятий.

Квалификация – это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации. Деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей.

Существует много типов деловой карьеры. Рисунок 1.1.

 

Рис.1.1 Типы деловой карьеры

Прежде всего, различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную. В случае внутриорганизационной карьеры работник проходит все стадии своего профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный и должностной рост, уход на пенсию) в одной организации. При межорганизационной карьере профессиональное развитие осуществляется в разных организациях. Как внутриорганизационная, так и межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, маркетинг, управление персоналом). Неспециализированная карьера предполагает смену профессиональных сфер. Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на следующие виды:

а) вертикальная – предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии;

б) горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы), а также расширение или усложнение задач;

в) ступенчатая – последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения;

г) диагональная – одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;

д) центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение работника на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства).

Должностная карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса сотрудника. Это движение в рамках формальной структуры организации. Профессиональная карьера отражает рост профессионального мастерства, компетентности сотрудника. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (совершенствование в рамках одной профессии, специальности) или по линии транспрофессионализации (овладение другими профессиями, специальностями). В зависимости от того, какие основные потребности удовлетворяются при реализации того или иного карьерного пути, и каковы основные критерии успеха, различают следующие виды карьеры:

1. Властная (рост  влияния). Этот вид карьеры связан  либо с формальным ростом влияния  в организации посредством повышения должностного статуса, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2. Квалификационная. Данная карьера предполагает  рост профессионализма.

3. Статусная  – повышение статуса работника  в организации, выражаемое в присвоении  либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.

4. Монетарная (карьера  дохода). Этот вид карьеры предполагает  повышение уровня вознаграждения  работника.

Д. Сьюпером предложена типология карьеры, основаниями которой являются стабильность и непрерывность Данный подход интересен и тем, что в нем различаются типы женской и мужской карьеры, т. е. реализован гендерный подход. С точки зрения Д. Сьюпера, мужская карьера бывает следующих типов:

1) стабильная (человек после обучения сразу же вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору);

2) обычная (после  периода обучения следует серия профессиональных проб, которая заканчивается стабильной службой);

3) нестабильная (чередование профессиональных проб  и периодов стабильной работы); 4) карьера с множеством проб (частая смена работы без какой-либо стабильной или главенствующей работы).

 Типы женской  карьеры:

1) карьера домохозяйки;

2) обычная карьера (после получения образования женщины работают до замужества, а затем становятся домохозяйками);

 3) стабильная рабочая карьера (после получения образования женщина ходит на работу, которая становится делом жизни);

4) двухлинейная  карьера (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);

5) прерывающаяся или прерванная (работа до замужества, затем пере- рыв в связи с рождением и воспитанием детей, затем возвращение к работе);

6) нестабильная  карьера (чередование более или  менее длительных периодов работы  после замужества наряду с  возвращением к карьере домохозяйки);

7) карьера с  множеством проб (последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области).     Существуют и другие типологии карьеры. Например, по роду занятий выделяют карьеру врача, политика, руководителя и т. п. По успешности карьеру делят на «сложившуюся» и «не сложившуюся». По степени реализованности – на потенциальную и реальную. В условиях рыночной экономики карьеру можно разделить на карьеру наемного работника (руководителя, служащего) и предпринимателя. Типы карьеры не разделяются на «плохие» и «хорошие». Каждый из них имеет преимущества и ограничения, риски. Тип карьеры должен соответствовать карьерным целям, интересам, способностям и склонностям человека, а также быть реализуем в конкретных условиях. Помимо типов карьеры различают виды карьерного процесса. Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:

• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

• Последовательность занимаемых должностей (позиций);

• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);

• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная  карьера предполагает очень высокую  скорость продвижения с пропуском  значительного числа промежуточных  ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная  карьера допускает пропуск двух  должностных уровней или достаточно  высокой скорости продвижения  или существенное изменение сферы  деятельности работника. Рост авантюрных  карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная  или линейная карьера – это  постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением  в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно–кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный  или структурный тип карьеры  – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий  тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий  тип карьеры связывают с «завоеванием  мира», он характеризуется высокой  скоростью продвижения (расширения  влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном  типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе  с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 1.1.

                                   Табл. 1.1. Типы карьеры в современной России

 

Тип карьеры	Показатели сравнения
	Скорость продвижения	Последовательность занимаемых должностей	Перспективная ориентация	Личностный смысл продвижения
Суперавантюрный	Очень высокая.	Пропуск значительного числа ступеней.	Дальнейшее продвижение.	Различный.
Авантюрный	Достаточно высокая.	Пропуск 2 должностных уровней.	Различная.	Личная преданность.
Традиционный или линейный	Определяется способностями человека, его связями и др.	Возможны пропуск 1 ступени или непродолжительное понижение.	Различая.	Различный.
Последовательно-кризисный	Определяется способностью к адаптации.	Определяется скоростью адаптации.	Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции.	Личные интересы.
Прагматичный или структурный	Довольно высокая.	Изменение сферы деятельности или организации.	На вышестоящие должности, но в пределах одного класса управления.	Личные интересы.
Отбывающий	Карьера завершена.		На борьбу за удержание должности.	Личные интересы.
Преобразующий	Достаточно высокая	Изменение сферы деятельности или реализация выдающейся идеи.		Целеустремленность в будущее.
Эволюционный	Зависят от процесса развития организации.		На вышестоящие должности.	Совмещение общественных и личных интересов.

 

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% – отбывающий, по 8% – авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

 
             2.  Стратегия планирования персонала

Работа по стратегическому и оперативному планированию представляет собой не одноразовый, а перманентный процесс. При этом речь должна идти о циклах планирования, которые вытекают из стратегии развития организации, определенной руководством организации и контрольными органами. Различие между классическим и современным пониманием стратегии заключается в отказе от ее рассмотрения как технократического инструмента планирования и перехода к тому, что планирование стратегии должно постоянно заниматься изучением рынков, их изменением и вытекающими из этого процессами приспособления и обучения. Требуется не разовый большой успех, а в большинстве случаев постепенное улучшение существующих сделок с целью сохранения или создания стратегических преимуществ конкурентной борьбы по отношению к отечественной и иностранной конкуренции (Табл. 2.1). Классическое понятие стратегии основывается на инвестиционном образе мышления (Portfolio). В соответствии с этим ресурсы предприятия (например, сырье, сотрудники, машины, капитал) используются с предназначением перспективного улучшения видов на прибыль - даже если в настоящее время это ведет к убыткам - с целью создания будущих потенциалов прибыли (инвестиция); исчерпывания имеющихся в данное время потенциалов прибыли (так называемое исчерпывание "дойных коров"); выхода из сфер, которые ни в настоящее время, ни в перспективе не имеют шансов па получение прибыли (сокращение инвестиций).

                    Табл. 2.1. Классическая и современная версии стратегического планирования

Критерии	Классическое понимание	Современное понимание
Процесс планирования	Цели >>> пути >>> средства	Средства >>> пути >>> цели
Основные гипотезы	Мир стабилен и прогнозируем Возможна разработка долговечных преимуществ в конкуренции Цели измеримы и контролируемы	Мир постоянно находится в движении Поиск краткосрочного преимущества в конкурентной борьбе Шансы на рынке появляются в большинстве случаев неожиданно Цели являются результатом культуры фирмы Стратегия как постоянный процесс обучения и приспособления
Следствия из основных гипотез	Вера в достижение каждой цели Превосходство поддающихся квалификации методов прогресс конкурентной борьбы с помощью стратегических скачков Тенденция к шаблонному образу действий Приоритетность фирменных покупок	Более интенсивный учет имеющихся средств Количественные и качественные аспекты Прогресс конкуренции или продуктивности посредством постепенных улучшений Развитие спонтанного творческого подхода Более интенсивное подчеркивание формирования существующих сделок