Контрольная работа по "Истории менеджмента"

          По мере того как индустрия  переросла границы вначале    мануфактуры ( ручной фабрики  ), а затем старой фабричной  системы ( ранней машинной фабрики 19 века ), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы всё более  удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на излечение прибыли. Руководитель- собственник, т.е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т.е. совместных (долевых) владельцев капитала.. Вместо единственного руководителя-собственника несколько наемных менеджеров - несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

     Новая система  собственности ускорила развитие  промышленности. Она привела к  отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

     Итак, началом  четвёртой революции в управлении  явилась буржуазная революция,  символизировавшая выход на историческую  сцену новой фигуры - капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура - наёмный менеджера. Стало быть, начало эпохи - появление капиталиста, а её конец - приход  менеджера

  

 

     Промышленная  революция и классический капитализм в целом всё-таки

 

 

 

 

 

 

 

оставались  временем  буржуа. Менеджер не стал ещё ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха  монополистического капитализма дала первые школы  бизнеса и систему  профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класс капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Её содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

     Индустриальная  революция доказала, что чисто  управленческие функции не менее  важны, чем финансовые или технические.  И со временем теоретики и  практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством - фигура отнюдь не самая главная. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника.. Его место занимает бюрократ ( люди господствующие в бюро ) - государственный чиновник. Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме 20 века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама собственность теряет индивидуально - частный характер, становясь всё больше корпоративно- коллективной. Бюрократы монополизируют технику управления и каналы коммуникаций. Всё чаще они засекречивают информацию под предлогом « служебной тайны », создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

    Концепция  социолога М. Вебера о бюрократии  послужила теоретической платформой  менеджерской революции. Хотя  некоторые её ключевые положения, по мнению видного американского социолога М. Цейтлина, восходят к идеям Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире. В 1941 году выходит книга Дж. Бернхайма                 « Менеджерская революция », основной пафос которой заключался в том , что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих . В 60-е годы поток литературы о менеджерской революции увеличивается, появляются работы  Р.Симеонса, Г. Ленски, Э. Гидденса, Дж. Шемпетера, Р.Самуэльсона, Н. Смелзера. В 70-е годы менеджмент-бум, по мнению Друкера оканчивается. Растёт недоверие к официальной доктрине Менеджерской революции, которую считают уже чисто идеологическим или философским явлением. Идея менеджерской революции отражает скорее символ веры управляющих, чем новую реальность, которая всё больше стала заявлять о себе.

 

 

 

 

 

 

 

2. Основная часть .

 

 

   

     Школа научного управления, и её вклад в теорию менеджмента.

 

    В эволюции  любой науки наступает такая  пора, когда разрозненные данные  опыта, интуитивно обнаруженные  правила и теоретические догадки  необходимо систематизировать в  единое целое. И тогда появляется  универсальная теория, которая объясняет  хаотическое явление на основании строгих научных принципов и даже предсказывает будущие события. Обычно наука  долго готовится к такого рода революционным событиям. Классическая теория механики Ньютона возникла не сразу и не вдруг. Понадобилось несколько тысячелетий неустанных поисков мыслителей, чтобы философские прозрения Гераклита о вечно движущейся материи, физическая гепотеза атомарного строения вещества Демокрита и Лукреция, принципы причастности Аристотеля, опыты Галилея и многочисленные открытия безвестных физиков разных поколений объединились в логически стройной механике Ньютона.

    Безо всяких  преувеличений такой же научный  подвиг совершил Фредерик Уинслоу  Тейлор (1856-1915). На смену расплывчатым  и достаточно противоречивым  принципам управления, пришла строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда Тейлора.  Её составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений ( хронометраж ), способ расчленения и рационализации трудовых приёмов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм « научного менеджмента ».

   Каждый из элементов  порознь ещё не составлял сути  « научного менеджмента », поскольку  представлял  собой отдельные  технико-организационные мероприятия. Движущей причиной, душой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. ( Позже такую процедуру учёные назвали профотбором, профконсультированием и профобучением.)
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения  научной организации труда.

   

 

 

 

4. Равномерное    и      справедливое    распределение    обязанностей    ( ответственности ) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

  

Тейлор писал о сути своей системы : « Наука вместо традиционных навыков , гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния ».

Приблизительно также  он поступал и в сфере научной  организации труда - всё рассчитывал, проверял, доказывал. О его упорстве и терпении можно, пожалуй слагать легенды. Так эксперименты по резанию металлов Тейлор неустанно проводил в течении четверти века, испробовав десятки тысяч опытов, подбирая различные сплавы, конструкции резцов, манипулируя скоростью и углами наклона. Разумеется ошибки были, но не это главное. Важнее другое. Тейлор в результате многолетних экспериментов создал новую науку управления, где, как и в механике Ньютона, траектории передвижения людей, инструментов и информации были строго рассчитаны, выверены до сантиметров и градусов. Впечатляющее знание « научного менеджмента  », построенное  Тейлором, можно назвать классической геометрией труда.

В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы или истины, которым обязаны в равной мере подчиниться все - и администрация, и рабочие. Перед законом все равны, иначе не  будет правовой основы управления. Речь идёт не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учёными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами - работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией : высокая норма выработки даёт рабочим более высокий заработок, а предпринимателю - высокую прибыль.

Экономическая  эффективность - это пожалуй , третья «сторона», которая  также должна оказаться  в выигрыше. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. В реальных действиях любого человека много постороннего и  бесполезного, что требует затраты энергии и не приносит никакой эффективности. Создавая  идеальные прямые рабочих движений, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил –

 

 

 

 

 

 движущийся механизм  в геометрии труда - требовал, чтобы максимальный результат  достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2 - 3 раза. Правда и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата повышалась лишь на 60%, что, конечно же, не всегда служило эквивалентной компенсацией . Возможно что, следуя пропорциям евклидовой геометрии, надо бы и зарплату увеличить не в полтора, а в два-три раза. Тогда установилась бы « гармоническая » пропорция между тремя величинами - производительностью, затратами и зарплатой.

Суть Тейлоровской системы  в том, что в ней как и  часах , все детали настолько точно  подобраны, что их согласованное  взаимодействие , по мысли автора, В  принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предположил, недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению обязанностей как у рабочих ( сознательное замедление темпа работы ), так и у администрации ( перекладывание своих функций на плечи подчинённых ). При этом « работа с прохладцей » - не причина, а следствие неполадок в системе управления.

Поставив точный диагноз  болезни, Тейлор нашёл достаточно эффективное  решение, которое действительно  может просчитываться как аксиома труда. Тейлор полагал , если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т.е. на рабочем месте имеется всё необходимое, применяются рациональные методы и приёмы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально- психологических методов управления .

Такова в общих чертах система организации труда и управления, которая характеризует окончательный итог творческой эволюции Тейлора.

Теперь, после истечения  девяносто пяти лет со дня выхода первого издания книги о научной  организации труда , с полной определённостью можно сказать : выводы Ф. У. Тейлора полностью подтвердились на практике, а его принципы научного менеджмента вошли в золотой фонд человеческого опыта во всемирном масштабе.

 

2. Две концепции организации управления Дугласа Макгрегора ( теория Х и теория У ).

   В  1957  Дуглас   Макгрегор   написал   книгу   « Человеческая  сторона

 

 

 

 

 

 

 

предприятия »  в     которой  описал     разработанные  им      « теорию Х »           и  « теорию У».

Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными в следствии ошибочных представлений руководителей о мотивах  поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в  управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма. Авторитарный стиль  руководства Макгрегор назвал «теорией Х». Основной её предпосылкой являются предположение о том, что средне типичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей её избегать. Потому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.

Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических  условий в США во второй      половине 20  века  необходим  новый      подход,      названный     им  «теория У». Её исходные предпосылки : физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения, при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль : вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.

Принятие на вооружение негативной концепции (теория Х) означает отстранение подчинённых от участия в выработке решений, подавление инициативы детальным, мелочным контролем. Позитивная концепция (теория У), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечения работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.