Контрольная работа по "Истории менеджмента"

Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что всегда обращается внимание, является то, что  «теория Х» и «теория У» не носят  исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле.  Прежде  всего они   имеют    рекомендательное значение,  ибо

 

 

 

 

 

 говорят о том,  как это нужно делать. Суть  концепции - установление зависимости  между стилем управления и  поведением служащих..

Авторитарный руководитель - не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчинённых ленивыми, инертными существами, способными подчиняться лишь окрикам и угрозам. В действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчинёнными так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причём это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления.

Иногда за внешней  развязностью у них действительно  скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль  навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчинённых.

Поскольку концепция  Макгрегора наносит ярко выраженный инструментальный характер, то перед  тем, как компания вознамерится перестроить систему управления, она должна продиагностировать реальные условия и ответить на ряд вопросов:

1. каково отношение к подчинённым в кампании ( уровень доверительности, вовлечение в принятие решений, развитие инициативы );
2. соответствует ли производительность труда ожидаемой уровню ( возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется );
3. каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия служащих на работе, забастовок, вынужденных простоев и т. п. ),какова организация и климат в целом.

 Зная реальное положение,  менеджеры могут строить свои  отношения, исходя либо из «теории  Х», либо из «теории У». Они  не обязательно должны быть  альтернативными, исключающими  друг друга. На практике встречаются  и смешанные  типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся  ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.

Принятие менеджментом одной из двух теорий создаёт соответствующие

 

 

 

 

 

 организационный климат, структуру управления и социальную  политику. Когда людей лишают  возможности удовлетворить в  труде важнейшие для них жизненные  ценности или потребности («теория  Х»), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий , а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения.

Традиционный подход к управлению выражен «теорией Х». Главная задача менеджмента - производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если мы хотим достичь эффективного применения людей, оборудования и капиталов. Среднестатистический человек по природе ленив, т.е. он стремится работать настолько мало, насколько это возможно. Он лишён амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемым, а не управлять. Вдобавок ко всему, он эгоистичен и равнодушен к делам организации.

В реальной практике методы руководства представляют некий  баланс между жёсткими и мягкими формами. У жёстких недостаток тот, что используемое менеджером принуждение встречает открытое сопротивление рабочих, рестрикционизм, воинственно настроенные профсоюзы, скрытый саботаж. У мягких методов свои недостатки. Часто они оборачиваются сложением с себя управленческих  полномочий и невысокой исполнительностью, менеджер ожидает от подчинённых больше того, что реально получает. Комбинация  того и другого, особенно популярная сегодня, опирается на формулу «строго но справедливо».

«Теория Х» основана на ошибочных представлениях о природе человека, смешении того, что есть следствие, а что причина. Человека можно заманить и удержать на предприятии зарплатой, безопасными условиями труда, гарантией занятости только до тех пор, пока всё это актуально для него. Но когда человек достигает высокого материального уровня жизни, метод перестаёт действовать. Мотивом здесь служат высшие потребности. Современная технология производства конструируется таким образом, что автоматически снимает проблему удовлетворения низших потребностей. Система управления и технология, создав все условия для удовлетворения низших потребностей, тем самым лишила себя повода применять традиционные методы кнута и пряника - принуждение и экономическое вознаграждение. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивации людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.

Люди, лишённые возможности  реализовать на работе знания, важные для

 

 

 

                                                   

 

 них, ведут себя  так, как предсказывает «теория Х», они ленивы, пассивны, сопротивляются изменениям, уклоняются от ответственности, выдвигают неразумные экономические требования.

 Мы нуждаемся в  иной теории, более правильно  отражающей природу человека  и мотивацию. Это  «теория  У». Согласно этой концепции, люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они - её результат. Администрация несёт ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей.

«Теория Х» - это нечто  вроде классической механики Ньютона, а «теория У» подобна современной физике, но только в области социальных наук. Но время для «теории У» ещё не пришло, и построить предприятие на её принципах сегодня также невозможно, как в 1945 году невозможно было построить атомную электростанцию.

В современном производстве многое - технология, управление - построено  на принципах «теории Х». Рутинная работа развивает пассивность, отбивает охоту брать на себя ответственность, делает труд бессмысленным. Изменения  в сторону «теории У» будут  происходить медленно. Пока ещё удовлетворение высших потребностей - социальных, эгоистических и духовных - люди находят не на предприятии, а вне его. 

  

 

 

 

 

     

 

 

 

 

 

           

           

 

                                                         

                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ :

 

       

1. Кравченко И. А., История менеджмента. М., 2000.

 

2. Кравченко И. А., Прикладная социология и менеджмент. МГУ,1995.

 

3. Тейлор Ф. У., Принципы научного менеджмента. Контроллинг. М., 1991

.

4. Тейлор Ф. У., Научная организация труда . НКПС Транспечать.М.,1924.