Контрольная работа по "Менеджменту"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

Кафедра Теории и практики управления

 

   Факультет заочный Учетно-статистический   Специальность БУА и А

           (направление)

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

Вариант №9

 

 

 

 

 

 

                                                              Студент.

(Ф.И.О.)

                                                                            Курс 3     

                                                                        Личное дело №

Преподаватель

(Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Стр.

1. Дайте понятие конфликта и раскройте его сущность. Приведите классификацию конфликтов…………………………………………………………..3
2. Приведите определение понятия «стиль руководства». Охарактеризуйте основные стили руководства………………………………………………………….7
3. Задача………………………………………………………………………10
4. Тест…………………………………………………………………………11

Список литературы………………………………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дайте понятие конфликта  и раскройте его сущность. Приведите классификацию конфликтов

Современная управленческая наука  признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, потому что не существует бесконфликтных организаций. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции являются ошибочными, так как они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов, вторая дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Для большей  наглядности дадим несколько  определений конфликта.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликт начинается с конфликтной  ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Кроме того, у каждого оппонента  помимо объективных обстоятельств  существует и своя внутренняя причина  – предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам вступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

В настоящее время не создано  единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации  организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть:

• несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;
• предъявление работнику противоречивых требований;
• нарушение принципа единоначалия;
• перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;
• осознание своей несостоятельности.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами на должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

Конфликт между личностью  и группой возникает по следующим причинам:

• несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;
• неверное распределение обязанностей;
• разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;
• смена руководства;
• появление неформального лидера.

Примером подобного конфликта  является конфликт между руководителем  и группой или конфликт между  группой и ее новым членом.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:

• изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;
• появление неформального лидера;
• возникновение коалиций.

Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями – конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством. Причины конфликта следующие:

• различия в целях;
• неверное распределение власти в организации;
• разный уровень профессионализма;
• плохие коммуникации.

По скорости протекания конфликты  делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности).

Теория и практика менеджмента  предлагает множество способов разрешения конфликтов. В любом конфликте необходимо выделять стратегию и тактику разрешения конфликтов. Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.

В стратегии разрешения конфликтов можно выделить следующие моменты:

• уклонение от конфликта. Уклонение желательно, если цель не очень важна;
• доминирование – когда цель важна, первостепенна;
• капитулянство – когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы:

• поддержание статуса-кво – такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации;
• доминирование – такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;
• компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны – от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

 

 

Приведите определение  понятия «стиль руководства». Охарактеризуйте основные стили руководства

Управление – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.

Обычно руководителя характеризуют  по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего  определенным статусом.

Руководитель занимается управлением  – это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь  цели организации.

Совокупность всех методов и  приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Под стилями руководства психологи  понимают индивидуально-типические особенности  целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Использование руководителем навыков  профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к  оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства  является использование следующих:

• авторитарный;
• демократический;
• анархический или либеральный.

Для авторитарного (автократического) стиля характерны централизация власти в руках одного руководителя, жесткое управление, единоличное принятие руководителем всевозможных решений в коллективе, слабый интерес к работнику как личности, неприятие неформальных отношений с подчиненными. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Руководитель, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности.

Из всего имеющегося арсенала средств  воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры  и просьбы. Руководитель-либерал  боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения.