Контрольная работа по "Менеджменту"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО  «Уральский государственный экономический  университет»

 

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «Менеджмент»

Вариант №4

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка

Специальность: «Экономика труда»

Группа:ЭТРп-09Ср

Ф.И.О Оленёва А.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2011

Вариант 4

1. Мотивация деятельности.

1.1. Понятие мотивации и стадии  мотивационного процесса.

1.2. Содержательные теории мотивации.

1.3. Процессуальные теории мотивации.

1.4. Характеристика существующей  системы вознаграждения в Вашей  фирме, предприятии, организации.

1.5. Предложения по совершенствованию  действующей системы вознаграждения.

2. На основе подробной характеристики  подразделения органа управления  конкретной организацией разработать  схему структуры управления им. Наметить меры по ее улучшению  и спроектировать новую структуру  управления, показать ее эффективность  по сравнению с действующей.

 

1. Мотивация деятельности.

1.1Понятие мотивации и стадии мотивационного процесса.

 

Слово «мотивация»  выступает в психологии в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых  сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его  ожидаемых последствий, и управляет  им в аспекте его направления  и затрат энергии. Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более  крупных фрагментов поведения, его  возобновление после прерывания, переход к какому-то новому фрагменту  поведения, конфликт между различными целями и его разрешение — все  это относится к проблемной области, называемой «мотивация».

 

 Поэтому  понятие мотивации оказывается  мало пригодным для того, чтобы использовать его в качестве гипотетического конструкта. В этой главе мы сузим это понятие таким образом, чтобы оно охватывало процессы, находящиеся в центре современных исследований мотивации. Я имею в виду в первую очередь порождаемые данной (или специально смоделированной) ситуацией процессы предвосхищения желаемых или пугающих значимых последствий своего действия и вероятностей достижения с помощью действия намеченных результатов, а также ожидаемого инструментального значения результатов действия для наступления соответствующих последствий. Процессы, которые связывают друг с другом различные аспекты привлекательности и ожидания, также относятся к мотивации. Трансформированные значения привлекательности и ожидания являются исходными данными для моделей ожидаемой ценности, многочисленные разновидности которых направлены на предсказание исхода процессов мотивации или принятия решения.

 Таким  образом, процессы мотивации охватывают  то, что мы рассматривали в  контексте взаимодействия личности  и ситуации. Наряду с побудительными  аспектами ситуации, раскрывающимися  через восприятие возможностей  достижения определенных целей,  на привлекательность предвосхищаемых  последствий действия оказывают  влияние и актуализируемые этой  ситуацией мотивы. Они также определяют  широту классов эквивалентности  ситуаций и способов действия. Понимаемый таким образом процесс  мотивации представляет собой  подготовительную стадию действия. Его можно представить как  содержащий эмоциональные компоненты  процесс когнитивной обработки,  более или менее сильно подталкивающий  к определенному итогу. Как  правило, этот процесс доводится  лишь до определенной степени  ясности, в отношении которой  люди сильно отличаются друг  от друга. Однако, в любом случае, после достижения определенной  степени ясности ценность дальнейшего  поиска и переработки информации, как и во всех процессах  прояснения проблем и принятия  решений, резко снижается. С  другой стороны, здесь присутствует  нечто похожее на «стремление  к завершению», т. е. нарастающее  со временем стремление довести  процесс мотивации до некоторого  итога (см. главу 6). Этот итог  получил название результирующей  мотивационной тенденции. 

 

 Если, как в случае принятия решения,  речь идет о нескольких альтернативных  возможностях действия, то в действии  реализуется лишь наиболее сильная  результирующая мотивационная тенденция.  В течение длительного времени  ученые очень просто представляли  себе переход от результирующей  мотивационной тенденции к действию; они исходили из того, что поток поведения образован непрерывной цепью отдельных эпизодов и вначале всегда возникает одна мотивационная тенденция, которая затем через действие приводит к достижению цели, после чего появляется следующая мотивационная тенденция и т. д. В действительности же всегда имеются еще и неосуществленные мотивационные тенденции, поскольку для их осуществления пока не представилось возможности; кроме того, существуют также прерванные и незавершенные мотивационные тенденции. Во всех этих случаях сами тенденции продолжают существовать. Они сохраняются до тех пор, пока не реализуются и не достигнут своей цели. Поэтому в нормальной ситуации несколько мотивационных тенденций всегда существуют одновременно друг с другом; при этом, как правило, лишь одна из них получает доступ к действию или может его получить, ибо действие должно вести к определенной цели.

 

 Таким  образом, поток поведения состоит  из цепочки отдельных действий-эпизодов, а в основе его лежит непрерывный  лоток нарастающих и затухающих  мотивационных тенденций, наиболее  сильная из которых определяет  действие в каждый момент времени.  Во всяком случае, так утверждает уже упоминавшаяся нами «динамическая теория действия» (Atkinson, Birch, 1970), предполагающая постепенное ослабление мотивационной тенденции, определяющей в данный момент направленное на достижение цели действие (в соответствии с так называемой «силой потребления» (consummately force)), и усиление всех остальных мотивационных тенденций, ждущих своего осуществления, по мере их ситуативной актуализации (в соответствии с так называемой «подстрекающей силой» {instigating force)). Помимо этих двух сил динамическая теория действия утверждает существование еще и «тормозящих сил» {inhibiting forces); а также «смещающего действия» (displacement value) подстрекающей силы, которая с одной мотивационной тенденции может распространяться на другую, сходную с нею, а кроме того, еще и «замещающего значения» (substitution value); это значение, которое факт достижения определенной цели может иметь для стремления к другим целям. Уже эти три названные силы и два эффекта переноса (смещение и замещение) делают теоретическую конструкцию мотивационного процесса столь сложной, что для выведения следствий из этой теории оказывается необходимым компьютерное моделирование.

 

 При  всей своей прогрессивности по  сравнению с рассмотрением мотивационных  процессов просто как отдельных  эпизодов постулируемая динамической  теорией действия динамика, несмотря  на ее усложненность, представляется  все еще чересчур простой —  в силу ее автоматизма и  отсутствия регуляционных процессов  более высокого порядка. Ведь  доминирующая мотивационная тенденция,  если она есть, как правило,  вовсе не определяет поведение  безотносительно ко всему остальному. При этом едва ли были бы  возможны упорядоченные действия, при которых начатое каждый раз по возможности доводится до конца. Ведь тогда только что образовавшаяся наиболее сильная в данный момент тенденция сразу бы прервала текущую деятельность для того, чтобы реализоваться самой. Упорядоченное действие при наличии подходящей возможности, действие, завершающееся по возможности достижением цели, а также планирование последовательного осуществления имеющихся намерений и отодвигание в сторону наиболее сильной результирующей мотивационной тенденции, если в данный момент складываются более благоприятные условия для реализации более слабой тенденции, — все это было бы невозможным. Но ведь уже из опыта самонаблюдения мы хорошо знаем, что это вполне возможно. Действующий субъект не является пленником своего изменчивого мотивационного процесса, в котором аспекты побудительности и ценности перерабатываются и образуют результирующие тенденции, подвергающиеся непрерывным изменениям и смещениям. Должны существовать особые процессы, определяющие, какие из мотивационных тенденций вообще следует осуществлять, а также при каких условиях и каким образом это должно быть сделано. Эти процессы получили название волевых.

 

 

                      1.2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые  заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру  потребностей человека и выявляют среди  них те, что имеют приоритетное значение.

 

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.

 

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.

 

Теория иерархии потребностей не нашла  единодушной поддержки, поэтому  были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил  Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике.

 

Еще один выдающийся теоретик в области  мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично).

 

         

  1.3. Процессуальные теории мотивации.

 

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий В.Врума, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

 

Теория ожиданий Врума.

 

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственно необходимое условие мотивации. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей представленных на рис. 5.

 

 

 

Рисунок 5 - Модель мотивации по Вруму

 

Ожидания результатов (Е-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация будет слабеть. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки, неправильного обучения. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, рабочий может ожидать, что повысив свой разряд, он будет получать более высокую зарплату. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность - ценность вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация по теории ожиданий будет ослабевать. Если соотношение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Т.е. руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие .

 

Теория справедливости Адамса.

 

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это возможно при изменении уровня затрачиваемых усилий или уровня получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

 

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получили справедливое вознаграждение, они будут  уменьшать интенсивность труда. Менеджеру, однако, следует иметь  в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство  личного «Я».

 

Теория Портера-Лоулера.

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от 3 переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение), так и внешние (похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости - является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Вывод состоит в том, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его .