Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Несколько особняком к процессуальным теориям мотивации относятся  теории «X», «У» и «Z». Они привлекают простотой использования мотивов и стимулов, в основе которых отношение человека к труду. Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, добавившем к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

 

Теория «X» базируется на следующих  предпосылках:

 

- в мотивах человека преобладают  биологические потребности;

 

- обычный человек имеет унаследованную  нелюбовь к работе и старается  избегать работы. Поэтому труд  необходимо нормировать, а лучшим  методом организации является  конвейерный;

 

- по причине нежелания работать  большинство людей только путем  принуждения могут осуществлять  необходимые действия и затрачивать  усилия, необходимые для достижения  целей производства;

 

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственности,  имеет относительно низкие амбиции  и желает находиться в безопасной  ситуации;

 

- качество работы низкое, поэтому  необходим постоянный строгий  контроль со стороны руководства.

 

В теории «X» легко сочетаются черты  плохого российского и азиатского работника с задатками рабской  психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула  принуждения, а вспомогательного - материального  поощрения. Отсталые люди имеются в  любом обществе, разница заключается  лишь в их доле от трудоспособного  населения страны.

 

Теория «У» является антиподом  теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» такие предпосылки: в мотивах  людей преобладают социальные потребности  и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе; нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек  может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание  в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания  не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; ответственность  и обязательства по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому; многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение .

 

Основные предпосылки теории «Z»: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и  групповой метод принятия решения; должна существовать индивидуальная ответственность  за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и  критериев оценки; на предприятии  должна существовать постоянная ротация  кадров с постоянным самообразованием; предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия. Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Стимулы побуждения к труду по теории «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

 

1.4. Характеристика существующей  системы вознаграждения в Вашей  фирме, предприятии, организации.

 

Я безработная, но могу предоставить информацию с места работы своего мужа.

 

2.2.3. Премирование за  результаты производственно-экономической  деятельности

 

2.2.3.1. За выполнение производственно-экономических  показателей работники могут  ежемесячно премироваться в следующих  размерах: рабочие – до 30 процентов  тарифной ставки; руководители, специалисты  и другие служащие – до 45 процентов  должностного оклада.

2.2.3.2. Премия за результаты производственно-экономической  деятельности начисляется на  должностной оклад (тарифную ставку) с учетом установленных доплат  и надбавок за фактически отработанное  время, за исключением поощрительной надбавки за личный вклад, надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

2.2.3.3. Премирование осуществляется  в соответствии с Порядком  премирования работников ЛПУ  МГ ООО «Газпром трансгаз Югорск» за результаты производственно-экономической деятельности (приложение № 6).

 

Приложение 6

 

Порядок премирования работников ЛПУ  МГ

за результаты производственно-экономической  деятельности

 

I. Общий раздел

 

1.1. Настоящий  Порядок разработан с целью  материального стимулирования работников  в повышении эффективности работы  Общества и результатов труда  персонала.

1.2. Сумма  премии определяется по итогам  оценки выполнения показателей,  установленных для подразделений  в соответствии с разделом III настоящего  Порядка.

1.3. Общий размер премии работникам  за основные результаты не  должен превышать максимальный  размер, установленный настоящим  Порядком.

1.4. Премирование  работников Общества может производиться  по коллективным (служб, цехов,  участков, отделов и т.д.) или по  индивидуальным результатам работы.

1.5. Порядок  распространяется на всех работников  ЛПУ МГ, оплачиваемых по повременно-премиальной  системе оплаты труда.

 

II. Условия премирования,

при невыполнении которых премии работникам

выплачиваются в пониженном размере  или не выплачиваются полностью

 

2.1. Соблюдение правил внутреннего  трудового распорядка и производственной  дисциплины.

2.2. Соблюдение норм и правил  по охране труда и промышленной  безопасности.

2.3. Выполнение приказов, распоряжений  и указаний руководства Общества  и филиала.

2.4. Соблюдение коммерческой тайны  Общества и ОАО «Газпром».

2.5. Соблюдение сроков и качества  отчётности.

 

При невыполнении условий премирования решение о конкретном размере  снижения премии принимается генеральным  директором Общества (руководителем  филиала) по представлению непосредственного  руководителя работника исходя из степени  вины и (или) тяжести нарушения.

 

III. Перечень показателей для  выплаты премии 

за результаты производственно-экономической  деятельности

 

3.1. Перечень показателей для  линейно-производственных управлений  магистральных газопроводов (далее  – ЛПУ МГ):

3.1.1. Отсутствие нарушений в работе  ЛПУМГ в части:

- Технологического режима транспорта  газа, отбора, закачки, добычи.

- Подачи газа потребителям.

- Приема (подачи) газа для транспортировки  от других (другим) предприятий(ям).

- Обеспечение единства измерений  в Обществе

- Работы систем телемеханики  и систем дистанционного контроля.

3.1.2. Аварийные и вынужденные  остановы ГПА.

3.1.3. Отсутствие случаев производственного  травматизма. 

3.2. Показатели могут изменяться  в зависимости от актуальности  поставленных задач для Общества (филиала).

 

IV. Размеры премирования

 

4.1. Работники  ЛПУ МГ могут премироваться  по результатам подведения итогов  работы за месяц:

4.1.1. За выполнение  объемов товаро - транспортной работы по перекачке газа в целом по Обществу:

- служащие  ЛПУМГ - до 15% должностного оклада;

- служащие  ЖКХ, КСК, Групп по защите  имущества, ведомственной пожарной  охраны и сельского хозяйства  - до 10% должностного оклада;

- рабочие  ЛПУМГ - до 15% оклада (тарифной ставки);

- рабочие  ЖКХ, КСК, Групп по защите  имущества, ведомственной пожарной  охраны и сельского хозяйства  - до 10% оклада (тарифной ставки).

4.1.2. За выполнение показателей  подразделений (раздел III настоящего  Порядка):

- служащие  ЛПУМГ - до 30% должностного оклада;

- служащие  ЖКХ, КСК, ведомственной пожарной  охраны и сельского хозяйства  - до 25% должностного оклада;

- служащие  Групп по защите имущества  ЛПУ МГ – до 35% должностного  оклада;

- рабочие ЛПУМГ – до 15% оклада (тарифной ставки);

- рабочие ЖКХ, КСК, ведомственной  пожарной охраны и сельского  хозяйства - до 10% оклада (тарифной  ставки);

- рабочие  Групп по защите имущества  ЛПУ МГ – до 20% должностного  оклада;

 

V. Механизм премирования

 

5.1. Премирование производится в  пределах лимита средств на  оплату труда, предусмотренных  бюджетом доходов и расходов  филиала.

5.2. Учет выполнения объемов товаро - транспортной работы по транспортировке газа в целом по Обществу осуществляется за месяц и с начала года. При невыполнении объемов товаро - транспортной работы с начала года, но выполнении его за отчетный месяц, премия выплачивается в размере до 50% предусмотренной настоящим Порядком, а остальная часть премии выплачивается в том периоде, в котором произошло выполнение с начала года.

5.3. Оценка выполнения показателей  раздела III настоящего Порядка  осуществляется ежемесячно. Сумма  премии, выделяемая филиалу на  поощрение работников, определяется  с учетом полученных оценок.

5.4. В целом для коллектива (служб,  цехов, участков и т.д.), для  каждого работника филиала должны  быть разработаны показатели  и обеспечен учет их выполнения  и условий премирования. Премирование  производится в пределах суммы,  выделенной Обществом. 

5.5. Основанием для оформления  приказа на выплату премии  работникам филиалов Общества  является разрешение администрации  Общества после подведения итогов  работы, до 30 (31) числа месяца, следующего  за отчётным.

5.6. Премия  начисляется на должностной оклад  (тарифную ставку) с учетом доплат  и надбавок в соответствии  с действующим законодательством  за исключением надбавки за  личный вклад.

5.7. Работникам, проработавшим в филиале неполный  месяц, в связи с поступлением  в учебное заведение, уходом  на пенсию, увольнением по сокращению  штатов и по другим уважительным  причинам, выплата премии производится  за фактически отработанное время  в данном периоде.

5.8. Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый неполный  отработанный месяц работы и  студентам, направленным на производственную  практику, премия за отработанное  время в данном периоде, может  быть выплачена в исключительных  случаях по решению администрации  филиала.

5.9. Работникам, принятым на работу по совместительству, премия может быть выплачена  по решению администрации филиала. 

5.10. Работникам, уволенным за нарушение трудовой  дисциплины в течение месяца, а также по собственному желанию,  премия за текущий месяц не  выплачивается, кроме уволенных по нижеперечисленным причинам:

- ухода на пенсию (по старости, инвалидности, на льготных условиях);

- поступления в высшее (среднее) профессиональное учебное заведение, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению Общества;

- в связи с переводом по решению Общества мужа или жены на работу в другую местность;

- ухода за ребенком до 14 лет (детей-инвалидов до 16 лет);

- нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

5.11. Премирование  учеников учебно-производственных  мастерских, а так же работников, принятых на производственную  практику, производится в размере  50% от размера премии соответствующих  профессий (должностей) при выполнении  условий премирования и установленного  плана работ.

5.12. Всем работникам филиала  (рабочим и служащим) по результатам  проверки знаний в области  охраны труда и промышленной  безопасности премию не выплачивать:

- при поступлении на работу, до прохождения первичной проверки  знаний и  допуска к самостоятельной  работе;

- на период от даты очередной  проверки знаний согласно графику  до устранения задолженности; 

- при назначении внеочередной  проверки знаний до её прохождения,  связанной с нарушениями правил, норм, требований законодательства  по охране труда и промышленной  безопасности, предъявляемых администрацией  Общества, руководством филиала  и органами надзора.

 

Выплата премии осуществляется на основании  служебной записки специалиста  по охране труда либо непосредственного  руководителя.

5.13. За появление на работе  в нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического  опьянения, прогул, хищение имущества  Общества (филиала) премия не выплачивается.  5.14. При наличии производственных упущений, а также при невыполнении условий премирования выплата премии может производиться частично, по результатам труда.

5.15. Оформление частичной выплаты  премии производится в тот  расчетный период, в каком были  обнаружены нарушения или поступили  сообщения о них. Невыплата  премии оформляется приказом  с указанием конкретных причин.