Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Содержание

1. Самоменеджмент. Распорядок дня
2. Известный управленец
3. Характеристика современных подходов управления
4. История развития менеджмента в России
5. Особенности Американской и Японской модели
6. Внедрение Японской модели менеджмента в России
7. Организационные структуры управления
8. Тактика менеджмента
9. Должностная инструкция
10. Классификация управленческих решений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках  индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку  легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция  между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента  характерна иерархическая модель управления.

В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных  решений. Первый касается деловых решений  фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После  выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

1) Каждая функциональная  единица имеет не более одного  прямого начальника и не связана  с другими единицами (следовательно,  любая координация действий двух  несравнимых единиц осуществляется  общим прямым начальником).

2) Только одна единица  (центральный отдел) является  начальником любой другой единицы.

Предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой рыночному  механизму с точки зрения эффективности  является фирма как иерархическая  организация.

Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько  лет в соответствии с обычной  продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту  контролируется профсоюзом. Стоит также  отметить, что в отличие от японской школы, профсоюзы создаются в  отрасли, а не на предприятии. Размер вознаграждений рабочего определяется категорией рабочего места, при расчете  зарплаты крайне редко учитывается  стаж работника.

В американской школе менеджмента  подготовка управленческих кадров может  проводиться путём организации  лекций, дискуссий в составе небольших  групп, разбора конкретных деловых  ситуаций, чтения литературы, деловых  игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам  управления. Другим методом, который  применяется последнее время  всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена  из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного год, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный  контроль качества (концепция «делать  с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности  за качество в каждую должностную  инструкцию или описание работ производственного  рабочего.

Основные недостатки этой школы следующие:

1) Уменьшение гибкости  при изменении производственных  заданий, снижение чувства удовлетворённости  рабочих, нарастание утомления  от монотонности, рост прогулов  как следствие чрезмерной специализации  труда.

2) Потеря эффективности  иерархической организации в  тех отраслях промышленности, где  ассортимент товаров велик и  производственный процесс включает в себя множество стадий.

3) Стремление американских  менеджеров получить сиюминутную  выгоду, решить вопрос «быстро».

4) Большое количество уровней  управления (до 11-12 в американской  автомобильной промышленности, по  сравнению с 5-6 в японской), и  как следствие рост бюрократического  аппарата и трансакционных издержек.

 

 

ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Основа японского менеджмента - это управление людьми, человеческими  ресурсами. В противоположность  широко распространенному термину  «управление кадрами» японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая  этим необходимость всей гаммы воздействия  на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические  методы.

В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.

Но существует и большая  разница между американским и  японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих  служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает  крепкую мораль и ведет к высокой  эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его даже до жертвенности интересам  фирмы.

Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента  является управление персоналом. В  Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство - люди. Именно эффективное управление человеческими  ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными  неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции  и конкурентоспособности японской продукции и технологий на международном  рынке. То ключевое значение, которое  придается этому направлению  японского менеджмента, является признанием и осознанием факта, что именно оно  является фундаментом успехов фирмы  во всех остальных аспектах и направлениях управления.

Более того, основной чертой и особенностью японского менеджмента  является то, что управление фирмами  строится в зависимости от возможностей человека, а не машины или производственных функций. Эта особенность японского  управления стала основополагающей.

Японский служащий очень  тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные  лица, так и рядовые исполнители  считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с  фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ  на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто  не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что  их долг работать, когда компания в  этом нуждается, тем самым, проявляя свою преданность компании.

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены. Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своим мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность фирме.

 

 

 

 

 

КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Управленческое решение  — 1) важнейший вид управленческого  труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач; 2) творческое, волевое действие субъекта управления, которое основывается на знании объективных  законов в сфере функционирования управляемой системы и анализа  информации об её функционировании. Данное действие заключается в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива в сфере разрешения проблемы или в сфере изменения цели.

Управленческим называется решение, которое разрабатывается  для социальной системы. Оно направлено на следующие аспекты:

• стратегическое планирование;
• управление управленческой деятельностью;
• управление человеческими ресурсами, такими как: производительность, активизация знаний и умений;
• менеджмент деятельности в области производства и обслуживания;
• обеспечение формирования системы управления компании;
• управленческое консультирование;
• менеджмент внутренних и внешних коммуникаций.

Управленческие  решения классифицируются:

1. по степени распространённости проблемы;
2. актуальности цели;
3. сфере воздействия;
4. сроку реализации;
5. прогнозируемым последствиям;
6. характеру использованной информации;
7. методике в области разработки решения;
8. количеству критериев выбора;
9. форме принятия решений;
10. методу фиксации конечного результата.

Требования, предъявляемые  к управленческим решениям:

Научная обоснованность; 1. Непротиворечивость; 2. Своевременность; 3. Адаптивность;

4. Реальность.

 

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

На способность предприятия  адаптироваться к изменениям внешней  среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура  управления. Организационная структура  предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.

Выбор организационной структуры  зависит от таких факторов, как: организационно-правовая форма предприятия; сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент); масштабы предприятия (объем производства, численность  персонала); рынки, на которые выходит  предприятие в процессе хозяйственной  деятельности; используемые технологии; информационные потоки внутри и вне  фирмы; степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную  структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия: организации с внешней средой; подразделений организации; организации  с людьми. Важную роль здесь играет структура организации, посредством  которой и через которую это  взаимодействие осуществляется. Структура  фирмы — это состав и соотношение  ее внутренних звеньев, отделов.

Линейная структура- характерна вертикаль: высший рук.— исполнители. В простых организациях отдельные функциональные подразделения отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций.

Линейно-штабная - По мере роста предприятия лин.стр. преобразуется в линейно-штабную. Управление сосредоточено в штабах.

При дальнейшем усложнении производства возникает необходимость  специализации работников, участков, отделов цехов и т. д., формируется функциональная структура управления. Распределение работ происходит по функциям.