Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Вывод:

В конфликтной ситуации сотрудничество является самой эффективной формой ее разрешения, т.к. предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Индивид, участвующий в поиске решения, удовлетворяющего всех участников конфликта, не забывает при этом и свои интересы. При разрешении конфликтной ситуации приспособлением – страдают собственные интересы. Эта форма взаимодействия не предполагает активного использования конфронтации, решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.  При разрешении ситуации соперничеством – индивид активно борется за свои интересы для достижения поставленной цели всеми доступными средствами, при этом страдают интересы другого участника конфликта, здесь конфронтация является необходимым условием выработки решения. При разрешении – избеганием конфликт вообще невозможно разрешить т.к. этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения, что, скорее всего, приведет к скрытой форме конфликта. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, т.к. остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Согласно результатам  теста мой стиль разрешения конфликтов – сотрудничество, а также очень близко по духу соперничество. При этих двух стилях конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью, я так же придерживаюсь этого мнения.

 

Задание 4.

Ситуация 1.

А (1) – 4,   Б (2) – 1,   В (3) – 1,   Г (4) – 5.

Ситуация 2.

А (5) – 1,   Б (6) – 4,   В (7) – 4,   Г (8) – 5.

Ситуация 3.

А (9) – 2,   Б (10) – 1,   В (11) – 5,   Г (12) – 4.

Ситуация 4.

А (13) – 3,   Б (14) – 5,   В (15) – 1,   Г (16) – 4.

Ситуация 5.

А (17) – 4,   Б (18) – 5,   В (19) – 1,   Г (20) – 1.

Ситуация 6.

А (21) – 4,   Б (22) – 1,   В (23) – 2,   Г (24) – 5.

Ситуация 7.

А (25) – 4,   Б (26) – 5,   В (27) – 1,   Г (28) –2.

Ситуация 8.

А (29) – 5,   Б (30) – 4,   В (31) – 1,   Г (32) – 3.

Ситуация 9.

А (33) – 4,   Б (34) – 5,   В (35) – 1,   Г (36) – 3.

Ситуация 10.

А (37) – 5,   Б (38) – 4,   В (39) – 3,   Г (40) – 2.

Ситуация 11.

А (41) – 1,   Б (42) – 4,   В (43) – 3,   Г (44) – 5.

Ситуация 12.

А (45) – 1,   Б (46) – 5,   В (47) – 4,   Г (48) – 3.

Ситуация 13.

А (49) – 2,   Б (50) – 4,   В (51) – 2,   Г (52) – 1.

Ситуация 14.

А (53) – 3,   Б (54) – 4,   В (55) – 2,   Г (56) – 5.

Ситуация 15.

А (57) – 3,   Б (58) – 5,   В (59) – 5,   Г (60) – 4.

Ситуация 16.

 А (61) – 2,  Б  (62) – 4,   В (63) – 3,   Г (64) – 5.

Ситуация 17.

А (65) – 3,   Б (66) – 5,   В (67) – 4,   Г (68) – 1.

Ситуация 18.

А (69) – 2,   Б (70) – 4,   В (71) – 1,   Г (72) – 5.

Ситуация 19.

А (73) – 1,   Б (74) – 5,   В (75) – 1,   Г (76) – 1.

 

 

 

 

Обработка и  представление результатов

Продуктивность руководителя в принятии решения

Таблица 11.5

Номер ситуации	А	Б	В	Г	Сумма
1	0	0	-1	5	4
2	0	12	-8	-10	-6
3	-4	-2	12	0	6
4	0	5	1	4	10
5	0	-15	2	2	-11
6	0	0	4	10	14
7	8	10	0	-6	12
8	10	8	0	0	18
9	0	15	0	0	15
10	5	8	-3	-2	8
11	-3	8	6	0	11
12	1	5	0	3	9
13	0	12	0	-3	9
14	0	0	4	10	14
15	0	10	8	-12	6
16	0	-12	6	10	4
17	0	0	12	0	12
18	-4	-8	0	15	3
19	0	0	0	0	0
Итого:					138

Оценка линии поведения  руководителя

Таблица 11.6

Линии поведения руководителя при принятии решения	Оценки альтернатив  данной линии поведения	Сумма баллов альтернатив  данной линии поведения	Дели- тель	Средний балл
1	2	3	4	5
Демократичность	5,4,5,2,3,5,5,5	34	8	4,3
Бюрократичность	4,1.4,2,5,3,1,3,1,1,2,4,5, 2,1	39	15	2,6
Компромисс	4,4,1,1,1,5,5,4,2,1,1,1	30	12	2,5
Не конфликтность	5,5,5,3	18	4	4,5
Самокритичность	4,3,4,4	15	4	3,8
Карьеризм	1,1,4,1,4	11	5	2,2
Авторитарность	1,3,5,4,4,3,4,2	26	8	3,3
Либеральность	2,4,5,2,5,4,5,5	32	8	4,0
Властность	1,4,4,2,4,3,1	19	7	2,7

Вывод:

В процессе принятия решений в управленческой деятельности у руководителей действуют стереотипы поведенческих действий. Различают следующие стереотипы поведения:

Административный тип, при котором руководитель при принятии решения не считает нужным доводить до сведения своих подчиненных основания, послужившие ему для принятия их, демонстрируя тем самым своим партнерам, с которыми он взаимодействует, недоверие, а также и неуважение, считая их недостаточно способными для участия в разработке и принятия решения. Т.е. административный подход, которому свойственны – карьеризм, авторитарность и властность.

Стереотип доминанты  семейных отношений. Для него характерен перенос отношений, типичных для семейного круга, на производственную практику. Это выражается в действии с теми нормами и традициями, которые свойственны семейным отношениям. Действуя по этому типу руководителю свойственны такие линии поведения, как не конфликтность, либеральность.

Управленческая несамостоятельность. Представители этого стереотипа имеют устойчивое неверие в то, что они могут личным примером положительно влиять на общее развитие ситуации, что в конечном итоге приводит к тому, что они субъективно снижают личную ответственность за принятые решения, идя на компромисс.

Стереотип поверхностного восприятия роли руководителя. Руководитель, придерживающийся этого стереотипа, имеет привычку выделять внешние атрибуты должности (престижная машина, модный костюм, модный галстук и т.д.), которые, с точки зрения организации управленческой деятельности, не играют значительной роли. Руководитель этого стереотипа считает, что руководителем быть совсем несложно, главное в этом случае – стать им, а так он всегда готов к этой должности с его точки зрения. В своей работе такой руководитель придерживается авторитарности и либерализма.

Стереотип привлекательности  руководящей роли. Для этого стереотипа поведения характерным является деятельное стремление к карьере управленца, даже и при отсутствии соответствующей мотивации реально, а также других значимых в профессиональном отношении качеств.

Стереотип приоритета группового единства. Для него характерно разделение общих приоритетов и ценностей с коллегами по службе, т.е. демократичность. Проявляется этот стереотип, с одной стороны, в компромиссе, альтруизме, и командном духе, а с другой – конформизмом, групповым мышлением. При таком стереотипе поведения имеет место отсутствие индивидуальности.

Стереотип ожидания производственного  протекционизма.

Данный стереотип поведения выражается в том, что руководитель, придерживающийся его, считает, что только лишь администрация или дирекция предприятия любого уровня или даже государство должны принимать ключевые решения и проводить поддержку производства, а по сути дела постоянно опекать. Альтернативные решения и сомнения в правильности выбранных решений администрацией в этом случае исключаются.

С расширением демократии в обществе и, соответственно, созданием условий, в которых требуется принятие демократических отношений, а также  коллегиального организационного типа поведения и личной ответственности за принимаемые решения, стереотипы поведения в большинстве случаев влияют на качество решений отрицательно.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. – 384 с.

2. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2001. – 432 с.

3. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРА: М, 1998. – 527 стр.