Контрольная работа по "Менеджменту"

С точки зрения экономики  организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного  подхода. Суть ситуационного подхода  состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно  варьироваться в зависимости  от сложившейся ситуации, т.е. центральное  место должна занимать ситуация. Это  конкретный набор обстоятельств, которые  сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей  организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных  методов управления определяется ситуацией.

Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как  четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих  концепций и методик имеет  свои сильные и слабые стороны.  Руководитель должен уметь предвидеть  вероятные последствия, - как положительные,  так и отрицательные, - от применения  данной методики или концепции.  Приведем простой пример. Предложение  удвоить зарплату всем служащим  в ответ на дополнительную  работу, вероятно, вызовет значительное  повышение их мотивации на  какое-то время. Но, сравнивая  прирост затрат с полученными  выгодами, мы видим, что такой  путь может привести к разорению  организации.

3. Руководитель должен  уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменение одной или нескольких  переменных.

4. Руководитель должен  уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший  отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков,  с конкретными ситуациями, тем  самым обеспечивая достижение  целей организации самым эффективным  путем в условиях существующих  обстоятельств.

Рассмотрим положительные  и отрицательные черты ситуационного  подхода (Рис.1).

 

 

 

 

Ситуационный  подход

Положительные черты: Ø  Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию. Ø  В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию. Ø  Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха. Ø  Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

Отрицательные черты: ü  Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их

 

Рис.1. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений  к практике управления в зависимости  от сложившейся ситуации и условий  внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры  могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

 

Задание 2. Понятие самоменеджмента. Установление приоритетов как функция самоменеджмента.

В истории существует достаточно документальных подтверждений о том, что все  великие люди, которые потрясли мир, обладали определенными чертами  характера и способностями. Все  великие завоеватели, например, обладали непоколебимой верой в то, что поставленная ими цель будет достигнута. В частности, в этом им помогала вера в бога и в свою избранность. Сильнейшие лидерские качества вождей мировой истории позволяли им побеждать войска гораздо более многочисленные, потому что от вождя могла передаваться сила духа всему войску.

Если термин «самоменеджмент» достаточно новый, и пришел с Запада, то содержание предмета и технологии совершенствования  человека были известны еще во времена  Пифагора.

Самоменеджмент представляет собой  последовательное и целенаправленное использование испытанных методов  работы в повседневной практике, для  того чтобы оптимально и со смыслом  использовать своё время.

Основная цель самоменеджмента  состоит в том, чтобы максимально  использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и  преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Каждому человеку вообще и в особенности  тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже  является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность  действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания  и работа прямо-таки захлестывает, можно  благодаря последовательному планированию времени и использованию методов  научной организации труда лучше  осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том  числе и для досуга) для действительно  руководящих функций.

Многие менеджеры слишком ориентированы  на процесс деятельности, а не на его результаты. При таком подходе  они предпочитают:

• правильно делать дела вместо того, чтобы делать правильные дела;
• решать проблемы вместо того, чтобы создать творческие альтернативы;
• сохранить средства вместо того, чтобы оптимизировать использование средств;
• выполнить долг вместо того, чтобы добиваться результатов;
• уменьшать затраты вместо того, чтобы повышать прибыль.

Л.Зайверт совершенно обоснованно  напоминает о том, что улучшать свою жизнь необходимо с самого себя. «Измени себя – и ты изменишь мир вокруг себя». Вместо того, чтобы  менять обстоятельства, которые мы и так не в силах изменить, нужно  изменить своё отношение к ним.

Л.Зайверт дает практические рекомендации для тех, кто хочет улучшить свое непосредственное исполнение функций  руководителя, меньше засиживаясь на работе, эффективнее выполняя возложенные  задачи с меньшими затратами времени, предупреждая стрессы, повышая квалификацию. Он предлагает контролировать то, чего всем нам часто не хватает –  время – путем составления  планов работы, где каждому виду деятельности нужно уделять место, указав временный интервал, то есть определив, какую долю свободного времени, с помощью которого можно научиться  контролировать себя и контролировать исполнение каждодневных задач.

Ежедневное решение разного  рода задач и проблем можно  представить в виде различных  функций, которые находятся в  определенной взаимозависимости между  собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Процесс самоменеджмента в аспекте  последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

• постановка цели – анализ и формирование личных целей;
• планирование – разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;
• принятие решений по конкретным делам;
• организация и реализация – составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;
• контроль – самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости – корректировка целей);
• информация и коммуникация – фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Отдельные функции не обязательно  строго следуют одна за другой, а  могут переплетаться.

Установление приоритетов - важное правило эффективной техники работы. Нужно уяснить, что не все можно сделать и не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел. Далее рассмотрим основные принципы установления приоритетов.

Применение принципа Парето (соотношение 80:20) состоит в том, что если все  рабочие функции рассматривать  с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов  достигается только за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога «поглощают» 80 % рабочего времени.

Установление приоритетов с  помощью анализа АБВ включает в себя три закономерности:

• важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %;
• на важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и дел руководителя;
• менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю – около 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые нужно выполнить.

Согласно анализу по принципу Эйзенхауэра приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела.

В зависимости от степени срочности  и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнением:

• Срочные, важные дела. За них следует приниматься немедленно и самому их выполнять.
• Срочные, менее важные дела.
• Менее срочные, важные задачи. Их не надо выполнять срочно. Но нужно проконтролировать, чтобы они не перешли в разряд срочных дел.
• Менее срочные, менее важные задачи.

 

Задание 3. Ситуационное задание

 

Людмила Власова закончила психологический  факультет Московского университета, затем аспирантуру. 10 лет работала преподавателем в университете. Потом  работала консультантом в центре психологической помощи. Получаемой зарплаты не хватало. Поэтому, когда  ей предложили должность начальника отдела кадров крупного совместного  предприятия с окладом в 10 раз  больше, чем в центре, Людмила  приняла предложение. Она считала, что знания психологии, английского  языка, навыки коммуникации позволят ей добиться успеха в работе.

Ее обязанности: организация профессионального  обучения, осуществление контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведение документации.

Работа оказалась гораздо более  сложной, чем предполагала Людмила: десятичасовой рабочий день, совещания  по техническим вопросам, необходимость  готовить ежемесячные отчеты для  западных партнеров.

Людмила не успевала и не могла  понять некоторые стороны своей  работы. Однажды не отдала отчет  по персоналу западным партнерам, а  в другой раз раньше ушла с работы. Людмила никак не могла привыкнуть к условиям новой работы, еще директор выражал недовольство ее работой.

Вопросы:

1. Как Людмиле работать дальше? Как адаптироваться к условиям работы?

По моему мнению, Людмиле необходимо закончить курсы по управлению персоналом, всё таки её профессиональные качества в области психологии  далёки от управления кадрами. Данные курсы помогут ей освоить аспекты данной работы. А с другой стороны, Людмиле не по душе эта работа, она не получает самоудовлетворение от неё, чувствуя себя «не в своей тарелке».

2. Обладает ли она необходимыми профессиональными качествами для работы в этой должности?

По моему мнению, Людмила не обладает профессиональными качествами в  области управления персоналом, у  неё нет лидерских качеств, навыков административной работы, что должны быть присущи начальнику отдела кадров. Несомненно, в области психологических наук Людмила профессионал с большим опытом работы более 10 лет.  Но всё таки, знания психологии, английского языка, навыков коммуникации не хватает для управления отделом кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010. – 477 с.
2. Казначевская Г. Б., Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
3. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие  / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2009. – 499 с.