Содержание
1 История
развития социальной психологии 3
2 Психология
переговорного процесса 10
Список используемых
источников 21
1 История развития социальной
психологии
Социальная психология прошла
длительный путь развития. Родоначальниками
накопления социально-психологических
знаний считаются древнегреческие
и древнекитайские ученые (Аристотель,
Гераклит, Гиппократ, Демокрит, Платон,
Конфуций, Суньцзы, Уцзы и др.), которые
описывали некоторые социально-психологические
особенности характеров людей и
их предназначения в обществе, устанавливали
определенные психологические закономерности
социального поведения индивидов,
выявляли мотивы объединения их в
группы и т.д.
В средние века и
позднее зарубежные и отечественные
ученые (Н. Макиавелли, Т. Гоббс,
И. Бентам, Ш. Монтескье, А. Токвиль,
Н.Я. Данилевский, А.И. Герцен
и др.) занимались психологическим
описанием анатомии и патологии
общественной жизни с ее характерными
социальными взаимоотношениями
и традициями, накапливали и обобщали
результаты немногочисленных исследований
закономерностей уже известных
социально-психологических явлений
и процессов — общения и
взаимодействия представителей
различных общностей.
В середине XIX в. за
рубежом появились три социально-психологические
теории — «психологии народов»
(основатели — М. Лацарус, X. Штейнталь
и В. Вундт), «психологии масс»
(Г. Тард, С. Сигиле и Г. Лебон),
«инстинктов социального поведения»
(В. Макдаугалл), которые послужили
предпосылкой для превращения
социальной психологии в самостоятельную
отрасль знаний. После этого началась
активная разработка методологических
и теоретических основ социальной
психологии. На разработку их
содержания направляются усилия
представителей основных школ
психологической науки на Западе:
сначала бихевиоризма, гештальтпсихологии,
а потом психоанализа, когнитивизма
и интеракционизма.
Огромный импульс развитию
социально-психологических исследований
и применению их результатов
на практике придавали войны
и военные конфликты, которыми изобиловал
XX в. и во время которых особенно остро
вставали вопросы, связанные с предотвращением
и профилактикой отрицательных социально-психологических
явлений и процессов (страх, паника, снижение
сплоченности населения и военнослужащих
в группах, социальная дезорганизация
и дезинтеграция, социальные конфликты
и т.д.), затрагивающих все стороны жизни
и деятельности людей.
В 1920—1940-е гг. социальная
психология постепенно превращается
в сугубо экспериментальную науку,
занимающуюся прикладными исследованиями
и разрабатывающую специфические
методики изучения социально-психологических
феноменов, проявляющихся в разнообразных
областях жизни и деятельности
людей.
Внутри социальной
психологии начинают зарождаться
и в 1960—1990-е гг. наиболее продуктивно
совершенствоваться ее новые
отрасли: этнопсихология, политическая
психология, психология управления,
конфликтология и др. К сожалению,
в СССР социальная психология
в 1930—1950-е гг. по политическим
причинам практически не развивалась.
Сегодня социальная психология
и у нас в стране, и за
рубежом востребована во всех
сферах жизнедеятельности людей.
Как и любая другая
область знаний, социальная психология
имеет свою структуру: объект,
предмет, задачи, теоретические основы,
категории и методы исследования,
определенные функции, а также
ее составные части — отрасли.
Как область исследований
психология управления сформировалась
в недрах психологии труда и социальной
психологии в XIX в. Как самостоятельная
наука она оформилась в середине
XX в. с развитием общей теории
управления.
В первой половине XX в. оформились
четыре школы управленческой деятельности:
1. Школа научной организации
труда.
2. Административная школа.
3. Школа «человеческих
отношений».
4. «Наука управления».
В 1911 г. вышла в свет книга
американского инженера и предпринимателя
Фредерика Тейлора «Принципы
научного управления». Она ознаменовала
собой появление школы научной
организации труда (по имени автора
ее стали называть «тейлоризм»). Ф. Тейлор
поставил задачу создать систему
повышения производительности труда
за счет интенсификации. Он описал особенности
трудовых процессов на некоторых
предприятиях и пришел к выводу,
что главная причина низкой производительности
- несовершенная система стимулирования
рабочих. Поэтому он разработал систему
побудительных факторов - материальных
стимулов. Основным из них Тейлор считал
награду. Именно награда, по его мнению,
представляет тот принцип, которым
следует овладеть всякому руководителю.
«Награда, для того, чтобы она
оказывала надлежащий эффект, должна
следовать очень быстро за выполнением
самой работы». Для поддержания
у рабочего постоянного ожидания
награды Тейлор предложил «прогрессивную»
систему оплаты труда. Однако под
наградой он понимал не только денежное
вознаграждение. Он говорил, что уступки
- тоже награда, поэтому советовал
идти на уступки рабочим. Также наградой
он считал бани, столовые, читальни, вечерние
курсы, детские сады и т.п. Тейлор
доказал, что если ввести соответствующие
усовершенствования и заинтересовать
рабочего, то он сделает за то же время
в 3-4 раза больше. Иногда он предлагал
оригинальные способы стимулирования.
Так, на одной фабрике, где работало
много женщин, в большую комнату-мастерскую
поселили кота, который стал любимцем
работниц. Во время перерыва они
играли с котом, это поднимало
их настроение, и после перерыва
они работали энергичнее.
Последователем Ф. Тейлора
являлся также инженер Фрэнк
Гилберт. Он изучал трудовые движения,
систематизировал их и упрощал. Так,
он преобразовал приемы кладки кирпича:
сократил количество движений и сконструировал
специальные приспособления. В результате
производительность увеличилась в 3 раза.
Гилберт также вычленил в трудовом процессе
личностные переменные, которые рекомендовал
учитывать: удовлетворенность трудом,
стремление больше заработать, привычки,
темперамент, образ жизни и др. Основное
внимание уделялось содержанию работы.
В школе научной организации труда был
поставлен вопрос об отделении функций
управления - планирования, контроля -
от собственно исполнительской функции.
Административная школа,
или школа классического менеджмента
была основана французским инженером
Анри Файолем («отцом менеджмента»). Расцвет
этого подхода пришелся на 1920-1950-е
годы. Файоль работал управляющим
крупной добывающей и металлургической
компании. Он первым разработал последовательную
систему принципов учета закономерностей
человеческого фактора в управлении
и приспособил их к деятельности
высшего управленческого звена.
В понятие «управление» Файоль
включил шесть функций: производственную
(техническую), коммерческую, финансовую,
защитную (защита собственности и
личности), бухгалтерскую, административную.
Он исследовал содержание и соотношение
этих функций у руководителей
разного уровня и определил совокупность
качеств и знаний, необходимых
для управленцев разного уровня.
Эти качества можно свести к шести
группам: физические качества, умственные
качества, нравственные качества, общее
развитие, специальные знания, опыт.
В книге «Основы менеджмента»
он предложил 14 принципов управления:
разделение труда, власть, дисциплина,
единство руководства, единство действий,
подчинение личных интересов общим,
вознаграждение, централизация, иерархия
подчинения, порядок, правопорядок (справедливость),
стабильность персонала на предприятии,
инициатива, корпоративный дух предприятия
(единение персонала). В этих принципах
прослеживается идеология построения
жесткой централизованной иерархической
организации, в которой персонал должен
проявлять инициативу и разделять цели
руководства.
Школа человеческих отношений
сформировалась как реакция на недооценку
человеческого фактора как основного
элемента эффективности деятельности
(Э. Мэйо, М. Фоллетт). Мэри Фоллетт первой
определила управление как обеспечение
выполнения работы с «помощью других
людей». Элтон Мейо, разделявший
основные идеи Тейлора и Гилберта
о рационализации рабочих движений
и стимулировании, занимался изучением
проблемы производительности труда. В
1927 г. его пригласили в Хотторн
недалеко от Чикаго на предприятие
фирмы Western Electric где проводились
эксперименты по совершенствованию
рабочих мест. Проблема была в том,
что исследователи, в основном инженеры,
не могли объяснить отсутствие корреляции
между условиями работы и уровнем
производительности труда. Регулируя
освещенность, исследователи фиксировали
рост производительности труда там,
где, по их ожиданиям, она должна была
бы падать, и наоборот. Мэйо провел серию
экспериментов. В одном из них
участвовало шесть женщин-сборщиц.
Они работали в отдельном помещении,
поэтому там обеспечивались все
условия для «чистого» эксперимента:
варьировалось освещение, изменялась
окраска помещений и оборудования,
отрабатывался режим труда и
отдыха, организовывались разные формы
оплаты (групповая и индивидуальная)
и т.д. Было замечено, что каждое нововведение
поднимало производительность труда.
Затем экспериментальную группу
переводили в обычное помещение,
где не применялось никакого стимулирования.
Но производительность труда не падала,
напротив, продолжала расти, достигая
наивысшего уровня. Этот феномен назвали
«хотторнским эффектом». Мэйо объяснил
его следующим образом. Производительность
труда зависит не столько от условий
работы, сколько от социально-психологических
факторов. Когда рабочие экспериментальной
группы осознавали, что являются предметом
внимания со стороны руководства, то
их производительность труда повышалась.
Обнаруженный эффект дал толчок к исследованиям
психологического климата в организации,
мотивации к труду, влиянию межличностных
отношений на производительность труда.
Основной целью этого подхода стало повышение
эффективности деятельности организации
за счет реализации личностного потенциала
работников. Такой подход приобрел особую
популярность в 1960-е годы.
Современная школа управления,
развивающаяся с 1950-х годов, - наука
управления (количественный подход). Организация
рассматривается как открытая система,
состоящая из нескольких подсистем.
Используются методы математического
моделирования, исследование операций.
В рамках науки управления
выделяются несколько подходов. Системный
подход. Управление, ориентированное
на комплексный подход к решению
проблем организации. Организация
рассматривается как сложная
система с внутренними и внешними
связями. Главная роль в управлении
организацией отводится ее лидерам,
элите руководителей. Вместе с тем
сотрудники также являются частью системы
и в зависимости от ситуации задействуются
в процессе управления. В рамках
системного подхода создана концепция
управления «7-S». В нее вошли главные
направления деятельности руководителя:
стратегия, структура, системы и
процедуры, сотрудники, стиль управления,
квалификация, ценности.
Ситуационный подход. Данная
концепция разработана в конце
1960-х годов. Это способ управления,
решения проблем в зависимости
от складывающейся ситуации. Конкретные
условия и ситуации требуют от
менеджера творческого применения
тех или иных подходов, так как
одни и те же действия могут дать
противоположные результаты в разных
условиях. Таким образом, это не набор
приемов и техник, а скорее способ
мышления, охватывающий организационные
проблемы и методы их решения.
Процессуальный подход -
понимание управления как процесса
- отражает понимание сложности и
динамичности происходящих в организации
процессов. Рассматриваются взаимосвязанные
процессы планирования, организации, администрирования,
мотивации, руководства, координации,
контроля, исследований, коммуникаций,
оценки, принятия решений, подбора персонала,
ведения переговоров, представительства.
Теория человеческого
капитала приобрела большую популярность
в последние годы. Рабочая сила
приравнивается к капиталу, анализируются
ее свойства, подобные свойствам денежного
капитала. В рамках этой теории доказательство
осуществляется с использованием привычных
и понятных бизнесмену экономических
терминов и категорий. Под человеческим
капиталом понимается «социально-экономическая
форма выражения производительных
качеств, свойств, способностей, сил, функций
и ролей человека, включенных в
систему социально-ориентированной
экономики смешанного типа». Измерение
человеческого капитала обычно производится
в денежной форме, хотя учитываются
и такие эффекты, как психологический,
моральной удовлетворенности, престижности,
экономии времени. Человеческий капитал,
как и физический, оборачивается
и воспроизводится, но инвестиционный
период у человеческого капитала
длиннее, чем у физического: вложения
в образование человека имеют
инвестиционный период 12-20 лет, тогда
как у физического капитала - 1-5
лет.
Одна из наиболее современных
концепций - концепция развития человеческих
ресурсов. Она подразумевает создание
условий для добровольной интенсификации
труда и мобилизации работника
в интересах фирмы. Фирма обеспечивает
работникам удовлетворение многих потребностей,
развитие и повышение профессионального
и общеобразовательного уровня. На
основе выявления мотивов поведения
сотрудников им предлагается набор
стимулов, которые обеспечили бы их
положительное отношение к труду
и организации.
Современный менеджмент вобрал
в себя и продолжает развивать
все лучшие идеи различных подходов.
Однако, основная тенденция современных
теорий управления - повышение внимание
к личности сотрудника.
2
Психология переговорного процесса
Переговоры – это деловое
взаимное общение с целью достижения
совместного решения. Инициатива проведения
переговоров всегда принадлежит той стороне,
которая психологически лучше готова
к ним. Основная задача переговоров в психологическом
плане — убедить собеседника, заставить
его принять ваше предложение.
Перед началом переговоров
очень важно для их успешного
исхода создать благоприятный психологический
климат. Существуют несколько эффективных
приемов, которые позволяют в
самом начале переговоров быстро
расположить к себе вашего партнера
и при необходимости безболезненно
для его самолюбия склонить к
вашей точке зрения.
В самом начале переговоров
следует ненавязчиво внушить
партнеру сознание или его собственной
значимости, или авторитета фирмы, которую
он представляет. Но делать это следует
искренне, не сбиваясь на дешевые комплименты.
Глубочайшим стремлением, присущим
человеческой природе, является желание
быть значительным. Каждый человек
стремится быть оцененным по достоинству.
Таким образом, чтобы стать хорошим
собеседником и сразу завоевать
расположение делового партнера, необходимо
прежде всего внушить ему сознание
его собственной значимости.
Во время деловых переговоров
очень важно проявлять исключительное
внимание к партнеру. В этом заключается
один из наиболее важных секретов успеха
во взаимоотношениях деловых людей.
Говорить нужно о том, что больше
интересует вашего партнера или о
том, что он хорошо знает. Задавайте
вопросы, на которые вашему партнеру
будет приятно отвечать.
Во время переговоров
бывает очень трудно отстоять свою
точку зрения. Однако никоим образом
нельзя делать это с помощью спора,
поскольку известно, что в девяти
случаях из десяти спор заканчивается
тем, что каждый из его участников
еще больше, чем прежде, убеждается
в собственной правоте. Если вы
спорите или возражаете, то вы можете иногда
одержать победу, но победа эта будет бессмысленной,
потому что таким образом вы не добьетесь
расположения собеседника. Именно поэтому
следует решать самим, что для вас является
более предпочтительным: показная победа
или расположение собеседника. Необходимо
запомнить следующее.