Корпоративная культура и лидерство. SWOT-анализ предприятия

 

 

Кафедра менеджмента

Дисциплина  «Стратегический менеджмент»

 

 

 

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЛИДЕРСТВО

SWOT-анализ предприятия

 

 

Курсовая  работа

 

студентки 4 курса

очного отделения 

экономического  факультета

специальности 080504

«Государственное  и муниципальное управление»

 

                                                                   Семеновой Светланы Александровны

Научный руководитель-

к.э.н. Падисов С.Г.

 

 

 

 

 

 

Апатиты

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

СОЗДАНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОДДЕРЖКУ  СТРАТЕГИИ 4

Типы организационных  культур и их влияние на процесс  реализации стратегии 5

СОСТОВЛЯЮЩИЕ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ И ЭТИКИ 12

Правила и нормы поведения 13

Культура управления 14

Микроклимат 15

Как управлять  корпоративной культурой…...…………………………………17

Основные  состовляющие этики 21

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 26

SWOT- анализ организации 27

Характеристика  организации 27

Анализ внешней  среды организации 33

Анализ  макросреды организации 33

Анализ  микросреды организации 41

Анализ внутренней среды организации 43

Построение  матрицы SWOT 51

Расчетная задача 58

заключение 61

Список использованных источников 62

 

  

ВВЕДЕНИЕ

Основная  цель написания курсовой работы состоит  в том, чтобы углубить знания по теоретическим  вопросам курса и выработать практические навыки стратегического анализа  среды.

Курсовая  работа включает в себя три части. Первая часть работы – раскрытие  теоретического вопроса «Корпоративная культура и этика». Следует ознакомиться с такими вопросами как:

-Создание корпоративной культуры в поддержку стратегии;

-Составляющие корпоративной культуры и этики;

-Социальная ответственность как элемент корпоративной культуры.

Вторая часть  носит практический характер и предполагает проведение стратегического анализа  среды по выбранной студентом  организации. В качестве объекта  исследования я выбрала детский  сад № 29 «Сказка», город Ковдор.

Третья часть  – это решение практической задачи по оценке состояния и сбалансированности портфеля с помощью матричных  инструментов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОЗДАНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОДДЕРЖКУ  СТРАТЕГИИ

       Каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существуют своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а также особая система внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные компоненты образуют понятие "корпоративная культура", наиболее полно выражающее так называемый дух корпорации.

Корпоративная культура - это сформированное на протяжении всей истории компании совокупность правил и приемов адаптации  организации к требованиям внешней  среды и формирования внутренних отношений между группами работников. Корпоративная культура складывается из следующих составляющих:

- философия бизнеса и отношение компании к сотрудникам;

- преобладающие ценности, на которых  базируется организация;

- нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

- климат, существующий в организации;

- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении определенных церемоний, в использовании выражений, знаков и т.п.

Корпоративная культура формируется  как реакция на проблемы:

1) интеграции ресурсов и усилий, например, создание общей терминологии, создание механизма наделения  властью, лишения прав;

2) взаимодействия с внешней средой (выработкой миссии, целей и средств  их достижения).

Формирование организационной  культуры происходит под влиянием многих факторов. К первичным факторам относятся:

- точки концентрации внимания высшего руководства;

- реакция руководства на критические ситуации организации;

- отношение к работе и стиль поведения руководителей;

- критериальная база отбора, назначения, продвижения, поощрения и увольнения сотрудников.

В группу вторичных факторов входят:

- структура организации;

- система передачи информации и организационные процедуры;

- внешний и внутренний дизайн и оформление помещения;

- мифы и истории о важных событиях и лицах организации;

- формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Воздействие культуры организации  на процесс реализации стратегии  осуществляется следующими путями:

- культура формирует неофициальные правила, интуитивные требования и атмосферу;

- культура воспитывает и мотивирует людей, способствует восприятию целей, формирует благоприятное отношение к работе.

Конфликт между стратегией и  культурой мешает воспринимать поставленные цели, ведет к двусмысленному толкованию задач. В этой ситуации сотрудникам  приходится либо придерживаться сформированной культуры и сопротивляться новым  методам реализации стратегии, либо  ориентироваться на новую стратегию.

Типы организационных культур и их влияние на процесс реализации стратегии.

1. Сильная организационная культура представлена принципами, неразрывно связанными с трудовой деятельностью. Как правило, имеется четко сформулированная миссия, а нормы поведения не меняются при смене руководства компании. Развитию культуры способствуют наличие сильного лидера, приверженность установленным традициям и искренняя забота о благополучии клиентов, работников и акционеров. Конфликт между стратегией и сильной культурой возникает при быстром изменении внешней среды. В этом случае  требуются масштабные изменения.

2. Слабая организационная культура отличается наличием множества субкультур, отсутствием системы ценностей, слабыми связями между подразделениями. Компанию сотрудники считают лишь местом получения дохода, отсутствует общее понимание целей. Культура оказывает недостаточную поддержку реализации стратегии: не препятствует, но и не содействует этому процессу.

3. Нездоровая культура  ухудшает общую производительность компании. Характеристиками нездоровой культуры являются:

- политизация внутренней среды;

- враждебное отношение к изменениям;

- продвижение по службе жестких исполнителей.

4. Адаптивные культуры характеризуются маневренностью, способностью эффективно реагировать и подстраиваться под изменяющиеся условия. При адаптивных культурах сотрудники не боятся изменений, при этом компания занимает активную позицию в выявлении и оценке проблем, поиске, принятии и выполнении решений. В таких компаниях создается культура, обеспечивающая постоянное воспроизводство ключевых ценностей и принципов. Одна из отличительных черт адаптивной культуры - это учет  интересов всех партнеров при принятии решений и изменении внешних условий.

Изменение культуры с целью приведения ее в соответствие со стратегией может  быть реализовано через следующие  направления:

- показательные мероприятия по  изменению культуры, в том числе,  создание образов для подражания, поощрение сотрудников, чья деятельность  соответствует требованиям;

- действенные мероприятия по изменению, например решительная реорганизация, смена состава менеджеров, материальное поощрение, увязанное с реальными результатами работы;

- не только построение, но и  развитие корпоративной культуры  за счет декларирования и последующего  внедрения в культуру ценностей  и этики;

- формирование системы поощрения  для поддержки стратегии, в  том числе присутствие финансовых  и нематериальных стимулов и  баланс между поощрением и  наказанием.

Создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию, очень важно для ее успешного исполнения, так как культура формирует производственный климат и корпоративный дух, которые способствуют выполнению поставленных задач и вносят свой вклад в достижение успеха. Корпоративная культура определяется тем, почему и как осуществляется деятельность организации, каковы ценности и убеждения, которым следуют

руководители, этические нормы, обязательные для всех, какая философия лежит в основе ключевых политик и какая моральная обстановка, а также каковы традиции, которых придерживается организация. Культура, таким образом, отражает атмосферу в компании и стиль ее работы. Очень часто элементы корпоративной культуры связывают с основателем компании или другими влиятельными лидерами, которые создают определенные ценности, убеждения и принципы, которым компания должна следовать и которые затем встраиваются в политику компании, учитываются при определении кредо организации или ее ценностей, стратегий и деловой практики. С течением времени эти ценности и практика становятся неотъемлемой частью всех служащих и менеджеров. Культура закрепляется и увековечивается, поскольку новые лидеры стараются поддерживать ее, новые служащие обязаны адаптироваться к ней и следовать ей; легенды, которые неоднократно повторяются, усиливают ее, а члены коллектива поощряются и

насаждаются за соблюдение культурных норм. Корпоративные культуры сильно различаются по своей силе и структуре. В некоторых компаниях культура является ее неотъемлемой частью, а в других она слабая, фрагментарная, поскольку существует множество субкультур, небольшое количество ценностей и норм поведения, которым следуют повсеместно в организации, и очень мало сильных, устоявшихся традиций. В ряде случаев сложившаяся культура не отвечает действительности, доминирует политика консерватизма, сопротивления изменениям, а содержание корпоративной культуры сфокусировано на ней самой. Такие черты культуры очень часто предшествуют снижению производственных показателей. В быстро меняющихся условиях внешней среды адаптивная культура является наилучшей, потому что внутреннее окружение бизнеса чувствительно к изменениям, экспериментированию, инновациям, новым стратегиям и новой деловой практике — всему, что необходимо для адекватной реакции на изменяющиеся требования владельцев компании. Одна важная отличительная черта адаптивной культуры состоит в том, что высшее руководство искренне заботится обо всех известных участниках процесса — потребителях, служащих, акционерах, главных поставщиках и общественности, на территории которой оперирует компания. При этом она пытается мгновенно удовлетворить все их законные интересы. Философия, цели, нормы и принципы новой стратегии могут совпадать или вступать в противоречие с принципами корпоративной культуры. Тесная связь между стратегией и культурой ведет к достижению максимальных результатов, слабая же порождает труднопреодолимые препятствия. Изменения, производимые в корпоративной культуре, требуют высокой степени компетентности со стороны руководства компании. Это предполагает и символические действия (например, лидерства), и реальные шаги, которые безошибочно показывают всю полноту ответственности и обязательности высшего руководства. Чем больше совпадения между культурой и стратегией фирмы, тем меньше зависимость менеджеров от различных формальных процедур и правил и тем меньше степень контроля над подчиненными. Более

того, принципы культуры при этом так хорошо соблюдаются, что они автоматически определяют стиль поведения. Здоровая корпоративная культура основана также на этических принципах бизнеса и моральных нормах.

Такие стандарты отражают общий принцип: "делать все правильно" и честно информировать владельцев и всех остальных о том, как компания делает свой бизнес. Чтобы быть эффективными, корпоративная этика и ценности должны стать смыслом жизни персонала, что может быть достигнуто посредством обучения, точного следования им и постоянного напоминания об этических нормах и правилах со стороны менеджеров. Успешно действующие менеджеры по стратегии выполняют важную роль лидерства. Они контролируют ход работы, находясь значительную часть времени за пределами своих офисов, переходя из отдела в отдел, слушая, инструктируя, одобряя, добывая важную информацию. Они прилагают усилия по укреплению корпоративной культуры, подавая личный пример, хорошо выполняя свою работу и разъясняя служащим содержание и особенности культуры компании. Они поощряют людей к созиданию, чтобы приспособить организацию к изменяющимся условиям, сделать ее восприимчивой к новым возможностям и заставить следовать свежим инициативам. Они поддерживают всех, кто ищет новые возможности, а не прячет голову в песок. Они упорно работают над достижением консенсуса при решении вопроса о том, что нужно, а что не нужно менять. Они укрепляют высокие этические стандарты. Они осуществляют корректирующие мероприятия, чтобы усовершенствовать реализацию стратегии. Эти этические принципы помогают одновременно добиваться успехов в бизнесе и проявлять искреннюю заботу обо всех участниках фирмы. Причем основные ценности и этика компании должны быть не просто устными декларациями, а превратиться в стиль жизни. Таким образом, менеджерам принадлежит значительная роль в процессе проведения в жизнь новой стратегии.

Этот процесс состоит из восьми основных этапов:

1. Создание организационной структуры,  необходимой для успешного выполнения намеченной стратегии.

2. Привлечение дополнительных средств для развития тех сфер деятельности в цепочке ценностей компании, которые необходимы для стратегического успеха.

3. Разработка политики и различных  связанных с ней процедур в соответствии со стратегией.

4. Выработка наилучшей практики оптимального механизма действий, способствующего дальнейшему процессу в деятельности компании.

5. Внедрение поддерживающих систем, которые позволили бы персоналу компании эффективно выполнять свои обязанности в рамках намеченной стратегии.