Корпоративная культура как элемент стратегического потенциала торговой организации (предприятия)

Нельзя соблюдать этику, не соблюдая нормы и требования законодательства.

6. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или государственные органы.

Рекомендуется устанавливать  в этических кодексах компании основания  и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или  неэтичном поведении в адрес  руководства компании.

7. Борьба с коррупцией.

Для пресечения коррупции  необходима борьба с «черными кассами» организаций и индивидуальных предпринимателей (денежными средствами, не отраженным в официальной отчетности), поскольку  именно из них расходуются деньги на коррупционный подкуп. ⁶

 В числе общих этических норм взаимодействия компании и ее конкурентов можно выделить:

• Взаимное уважение;
• Отказ от неэтических методов ведения конкурентной борьбы;
• Благоприятствовать развитию открытых рынков для торговли и инвестирования.

Менеджеры должны использовать любую возможность, чтобы поддержать систему ценностей. Например, это возможно посредством личного участия в проведении церемоний награждений работников, достигших высоких показателей в работе, участия в образовательных программах для сотрудников с целью выделения стратегических приоритетов, ценностей, этических принципов и культурных норм. Следует обращать внимание на соблюдение символьного соответствия. Интерьер офисов не должен быть слишком претенциозен, сотрудники должны видеть, что организация очень аккуратно относится к закупкам с точки зрения цен. Другой категорией символических действий является «создание своих героев» или группы работников, отличающихся эталоном поведения, достигших особых успехов и действующих с точки зрения цен.

Отличительная особенность  «великих компаний» - симбиоз деловой  стратегии и корпоративной культуры. В будущем эффективными станут те фирмы, которым удастся создать  долговременные конкурентные преимущества благодаря корпоративной культуре организации.

Подходы к изучению понятия  «корпоративная культура» можно  разделить на две группы: идеалистическую  и прагматическую. Сторонники первой отождествляют корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее функционирования. Сторонники второй – относятся к культуре как к набору определенных характеристик предприятия – сложившихся норм, правил и традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной культуры носит латентный, то есть скрытый характер. Люди придерживаются в своем поведении определенных правил, но до конца их не осознают.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Структура  корпоративной культуры и ее  типы.

Корпоративная культура выступает как система наиболее существенных предположений, принимаемых  членами организации и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры из поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного  и материального внутрихозяйственного окружения. Выделяют два аспекта культуры, которые и представляют собой элементы корпоративной культуры:

1. Субъективный, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности.

К субъективным элементам  относятся:

• Ценности. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, и все большую – коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу. Считается, что сейчас необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все полезное, что есть в этой сфере у других. В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подавлять, поскольку они прочно вошли в жизнь людей, а использовать их как основу формирования новых.
• Философия организации – система взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение, главный смысл деятельности. Философия создает основу выработки подходов к управлению, общих правил поведения, стиля руководства, принципов мотивации и пр.
• Обряд – стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены обряды проводов на пенсию, посвящения в молодые рабочие и т.д.
• Ритуал – совокупность специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих ведущий японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов.
• Легенды и мифы – отражают в нужном свете историю и ценности организации, роль ее прежних и настоящих руководителей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
• Обычай – форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
• Нормы и стиль поведения членов организации, их отношения друг к другу, решения проблем.
• Лозунги, то есть призывы, отражающие в краткой форме ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто используется миссия организации.

2. Объективный – не менее важен. Он связан с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.⁷

Субъективный аспект обычно создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важный элемент современной  корпоративной культуры – доверие  между сотрудниками. Диалог в режиме доверия более ценен, чем при  его отсутствии. Корпоративная культура формируется по мере обогащения позитивной истории организации, в процессе развития общественных связей, и основывается на принципах внутренней этики, на личном примере руководства. Она проявляется, прежде всего, в практике взаимоотношений с потребителями.

Выделяют основные типы корпоративной культуры:

I тип: «Патернализм» - корпоративная культура, основанная на непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и обязанностей существует, но носит не абсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность за все – прерогатива руководителя.

Этот тип культуры характерен для  множества малых и средних предприятий, основными признаками которых являются:

1. Наличие харизматического лидера;
2. Отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение – репутация;
3. Роль среднего уровня управления сведена к минимуму.

II тип: «Артель» - корпоративная культура, основанная на неустоявшемся разделении труда, нерасчлененности функций и ответственности. Каждый работник отвечает за все и делает для своего предприятия все, что может.

Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того, артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированные на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения.

Основные признаки артельной  культуры:

1. существование эффекта мультипликации усилий – целое всегда больше, чем сумма его частей, то есть когда синергетический, экономический и социальная эффект команды перевешивает преимущества индивидуального состязания;
2. доверие между членами команды – межличностная совместимость;
3. обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело.

III тип: «колония» - корпоративная культура, основанная на абсолютном подчинении работника технологии. Работники превращены в винтики производственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией надсмотрщиков.

Основные признаки:

1. упрощение трудовых функций работника, превращение его в винтик производственного процесса;
2. система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму инициативы и самостоятельности работников. Основатель данного типа культуры – Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи стандартизации, конвейеризации и рационализации производственных процессов.

IV тип: «колхоз» - корпоративная культура, основанная на противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя.

Основные признаки:

1. отношение к работе как к повинности;
2. четко выраженный иерархический торг. Заработная плата считается социальным минимум. Любое напряжение работника требует дополнительной оплаты;
3. круговая порука в разворовывании ресурсов предприятия.

V тип: «хуторское хозяйство» - корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник «возделывает свой участок», а вкладом в общее дело является отработка (обязательное задание) или оброк (отчисления от доходов). Пример – адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную контору необходимый минимум, и сам ищет себе работу – клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).

  Основные признаки:

1. минимальная внутрифирменная кооперация;
2. непосредственная связь с клиентами – зарабатывает тот, кто умеет налаживать контакты;
3. внутренняя конкуренция (борьба за клиентов).

VI тип: «феодальный социализм» - корпоративная культура, основанная на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали относительно условий взаимодействия.

  Основные признаки:

1. сильная инерция сложившейся системы отношений – большая часть отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин;
2. ритуальный характер подчинения;
3. множественность интриг – постоянно меняющиеся коалиции интересов.

VII тип: «корпорация» - корпоративная культура, основанная на кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В основе взаимодействия лежит жесткий регламент, устанавливающий функции, права и обязанности каждого исполнителя, а также процедуры принятия решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний. ⁸ Основные признаки данной культуры:

1. индивидуалистический стиль п<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-deco