Корпоративная культура в ОАО "Ростелеком"

1) Первый тип характеризуется  коллективистской управленческой  формой, которая предполагает единоличное  принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая  форма соответствует органической  организационной культуре, при которой сотрудники компании являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае – авторитет руководителя. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель, пользующийся доверием подчинённых. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, традиции, то он может быть «свергнут».

2) Следующий тип характеризуется  рыночной управленческой формой. При  ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка и рынок является основным  критерием их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал  служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы и соответствующим ростом уровня вознаграждения.

3) Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом оказывается силовое воздействие на подчиненных, часто основанное на использовании директивных методов (приказов, наказаний). Главным критерием эффективности и успешности руководителя оказывается степень его влияния на подчиненных. Такого типа управленческая форма свойственна бюрократической организационной культуре, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

4) Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для подобной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового  знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей разноориентированных активных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения – законы.

5) В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующихся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерно распределение управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность – использование в качестве главного рычага управления знания. Эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность[5].

 

            1.3 Элементы корпоративной культуры

 

            В чем же проявляется корпоративная культура компании? Если отвечать на этот вопрос в широком смысле, то во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения корпоративной культуры, то прежде всего необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

            К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй  уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

            Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга.

            Следует постоянно помнить, что именно скрытый уровень корпоративной культуры определяет поведение человека в организации. Если менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях этого поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.

            В публикациях, посвященных исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки классификации  уровней или аспектов проявления культуры компании[6].

            Уровни  корпоративной культуры, по Шейну. Э. Шейн анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

            Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

- ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

- герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

- обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

- структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. 
            Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения[7].

 

            1.4 Корпоративная культура как  инструмент развития и эффективности  организации

 

            Большинство функций культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Функции корпоративной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой - своеобразный консерватизм может привести к ее гибели. 
            Корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций которой может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития: 
1) познавательная - позволяет работникам осознать свое предназначение в корпорации; 
2) ценностно-образующая - заключается в формировании у сотрудников понимания корпоративных ценностей;

3) коммуникационная - через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации; 

4) нормативно-регулирующая - эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с корпорацией, задает регулирующие нормы поведения, делая поведение предсказуемым и управляемым; 
5) мотивирующая - принадлежность к сильной корпоративной культуре является мощным стимулом к росту производительности;

6) инновационная - помогающая корпорации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;

7) стабилизационная - заключается в развитии системы социальной стабильности в корпорации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;

8) охранная - своеобразный барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, нейтрализующий таким образом действие негативных внешних факторов;

9) интегрирующая - прививая определенную систему ценностей, интегрирующую интересы всех корпоративных уровней, создает ощущение идентичности ее участников и ответственности перед ней;

10) регулирующая - включает в себя неформальные, неписаные правила, указывающие на то, как люди должны вести себя в процессе работы, и определяющие способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией;

11) заменяющая - сильная корпоративная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет корпорации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;

12) адаптивная - облегчает взаимное приспособление работников к корпорации, а корпорации - к внешней среде.

            Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. 

            Однако не следует игнорировать некоторые ее негативные аспекты, которые во многом влияют на достижение организационных целей, т. е. корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами культура организации перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

            Корпоративная культура - это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых: динамичность, системность, относительность, неоднородность, адаптивность[1].

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            2 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В КОМПАНИИ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»

 

            2.1 Краткая характеристика компании

 

            ОАО «Ростелеком» - национальная телекоммуникационная компания и крупнейший универсальный оператор связи России, обслуживающий более 100 миллионов абонентов в 80 регионах страны. «Ростелеком» предоставляет высокотехнологичные услуги фиксированной и мобильной связи, широкополосного доступа в Интернет, платного телевидения и облачных решений для частных и корпоративных клиентов.

            В Архангельской области и  Ненецком автономном округе Компанию  «Ростелеком» представляет Архангельский филиал ОАО «Ростелеком», основанный в 1993 г.

            Телекоммуникации способны изменять и улучшать жизнь людей, и именно к этому стремится «Ростелеком» в отношениях со всеми, кто соприкасается с деятельностью компании.

            Ответственный подход к бизнесу в понимании компании – это открытость и честность перед клиентами, партнёрами и инвесторами, активная благотворительная и волонтёрская деятельность, построение позитивных и взаимовыгодных отношений между компанией и её сотрудниками. Это забота о будущем общества, которая проявляется во всём, что делает компания. В этом «Ростелеком» видит свою социальную роль.

           Принципы ОАО «Ростелеком»:

1. Географический охват: подход компании к реализации своей социальной роли един для всех регионов, где она осуществляет свою деятельность. Это единство позволяет реализовывать проекты с большим масштабом и поэтому максимизировать их эффект.

2. Технологичность: технологии - ключевой актив компании, который лежит в основе ее социальной деятельности. Благодаря своим разработкам и инновациям «Ростелеком» может оказать максимально эффективную помощь обществу и способствовать информационной открытости.

3. Комплексность: конкретная социальная или экологическая проблема представляет собой сложный механизм взаимосвязанных между собой элементов. Решение проблемы возможно только при учете всех аспектов, поэтому «Ростелеком» старается прорабатывать и реализовывать каждый проект в сфере устойчивого развития на высоком профессиональном уровне.

4. Долгосрочность: положительная социальная роль компании может целиком раскрыться только путем планомерной долгосрочной работы, поэтому все программы рассчитаны на многолетнюю перспективу

            Архангельский филиал Компании обслуживает более 315 тысяч абонентов телефонии, свыше 143 тысяч пользователей Интернет и более 10 тысяч пользователей IP TV.

            В Архангельской области и НАО ОАО «Ростелеком» оказывает широкий спектр телекоммуникационных услуг:

- услуги местной связи;

- услуги дальней связи;

- услуги доступа к сети Интернет;

- услуги сети передачи данных;

- услуги IP TV;

- услуги по построению VPN-сетей;

- услуги видеоконференцсвязи;

- услуги аудиоконференцсвязи;

- услуги по предоставлению в аренду физических каналов и трактов связи;