Корпоративная культура

Содержание

Введение

1. Сущность, понятие и основные элементы корпоративной культуры__5
2. Корпоративная культура: проблемы современной практики_______16

Заключение

Список используемой литературы

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема корпоративной  культуры вызывает большой интерес в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Создание корпоративной культуры происходит нерегулируемо, она складывается из «зачатков» культур, внесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В установлении культуры большую роль играет руководитель предприятия. Предусмотрительные руководители предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания. Основным элементом организационной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относятся положения и идеи, принятые в компании.

Тема «корпоративной культуры» важна и актуальна  для развития российского бизнеса, для развития персонала компаний и для дальнейшего продвижения  самих компаний в среде, которая  становится более конкурентной и жесткой.

Объектом представленной работы являются писанные и неписанные нормы поведения, различные правила ношения одежды, история фирм и т.д., иными словами сама «Корпоративная культура». Субъектами выступают организации, фирмы, предприятия, руководители и персонал, в целом, а предмет – нормы принятые в организациях.

Цель данной работы исследовать  проблемы корпоративной культуры в  России. Эта цель и предназначила  постановку задач работы:

• дать понятие «корпоративной культуры»;
• описать элементы, входящие в организационную культуру;
• проанализировать роль кадровой системы в корпоративной культуре организаций;
• показать корпоративную культуру в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность, понятие и основные элементы корпоративной культуры

 

Еще несколько  лет назад почти никто не знал столь распространенного сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. В не зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других - листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании[7,c.8].

Термин «корпоративная культура» впервые применил в  ХIХ веке немецкий фельдмаршал и  военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения  в офицерской среде. В то время  взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета - особые фуражки.

Оказывается, в  современных западных компаниях  с давней историей классическим атрибутом  корпоративной культуры являются, например, доски передовиков труда, почетные грамоты, переходящие знамена. В  нашу жизнь само словосочетание «корпоративная культура» вошло совсем недавно, хотя то, что оно обозначает, существует уже давно. Вспомним хотя бы традицию вводить определенную форму одежды для работников различных специальностей, военных, учащихся, пионеров и бойскаутов - все это и есть проявление такой культуры.

Исследования  в области культуры организации  имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать  первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте  работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов прошлого века при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы[2,c.17].

Выводы авторов  исследования о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности»  на основе общих групповых ценностей  явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

На рубеже 80-90 годов организационная культура оказалась в центре внимания большого круга исследователей - были изданы известные книги-бестселлеры: «Теория Z» Оучи и «В поисках эффективного управления». В них среди прочих присутствовали и положения о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративные культуры». Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» в главе под названием «Управленческий континуум»[2,c.22].

Только в  период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены  пять значительных конференций по проблемам  организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Новые условия  хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

На настоящее  время много публикаций, в которых  освещается проблема корпоративной  культуры, но нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации.

В последние  годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать общение. Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень[3,c.22].

Таким образом, явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

Большое число  руководителей и менеджеров по персоналу  задумываются о необходимости целенаправленного  формирования в организации корпоративной  культуры. Такая ситуация определена переходом бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое. На настоящий момент одним из важнейших факторов конкурентоспособности любой организации на рынке является наличие сильного командного духа, единых ценностей. В связи с чем деятельность по формированию корпоративной культуры организации, ядром которой как раз и выступают ценности, является актуальной[3,c.26].

Действенность компании определяется следующими факторами: техническим и организационным  уровнем производства, квалификацией  персонала, уровнем мотивации и  оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. Эти отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная среда объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень  корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее работников на достижение поставленных целей в рамках провозглашенной  миссии компании. К наиболее значимым характеристикам (элементам) корпоративной культуры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной  культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым  следует руководство компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации. Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.