Корпоративная культура

Основная забота руководства  компании - это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит  успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций[3,c.44].

Имидж компании может создаваться  стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов. Важно отметить, что корпоративная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, корпоративная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

Корпоративная культура организации  складывается из ее элементов, которые  подобно «кирпичикам» создают крепкий  фундамент, на котором держится все  здание. Если же каждый из элементов  не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность действий, не имеющих общей цели. Для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуален. Скажем введение строгого делового дресс - кода в компании, работники которой в основном занимаются творчеством, приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов. Необходимо учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим[3,c.51].

Несмотря на необходимость  индивидуального подбора элементов  корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. К таковым элементам можно отнести:

• корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);
• внутрифирменное обучение;
• наставничество;
• корпоративный музей
• наличие праздничных и знаменательных дат компании;
• корпоративные праздники и вечеринки;
• встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками.

Любой элемент  корпоративный культуры, должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте. Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом, не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие.

Различные ученые-экономисты приводят множество градаций элементов корпоративной культуры. Остановимся на характеристике некоторых из них.

Итак, основные составляющие корпоративной культуры являются: личность основателя и высших руководителей  фирмы, мифы и ритуалы, материальные символы, кодекс этики (поведения) и характер корпоративной культуры.

 Личность  основателя: Генри Форд в Ford Motor Company, Томас Уотсон в IBM, Уолт Дисней в Walt Disney Company, Дэвид Паккард в Hewlett-Packard - вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. К примеру, взгляды Уотсона на исследование и развитие, а также униформу сотрудников и систему компенсаций до сих пор действуют в IBM, несмотря на то, что он скончался в 1956 году». Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации - все это оказывает значительное влияние на критерии, по которым набираются новые сотрудники. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» - этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом Walt Disney Company. Компания требует от своих сотрудников соответствия образу привлекательного, здорового, жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, однажды найденному Диснеем[13,c.41].

Роль топ-менеждеров - играет большое значение, можно  сказать решающую. Ведь именно от их решения во многом зависит, будут ли продолжены культурные традиции компании или они подвергнутся реформам.

 Мифы: - культура  организации оказывает воздействие  на всех сотрудников, независимо  от их места в административной  иерархии. Она предстает перед ними как ряд форм, наиболее значимыми из которых являются мифы, или истории о «легендарном прошлом», ритуалы и материальные символы.

Начиная с того времени, как Генри Форд II создал Ford Motor Company, в этой организации практически невозможно найти менеджера, который бы не слышал историю о том, как Форд напоминал руководителям отделов, когда те были слишком надменны с подчиненными, что это его имя написано над входом в здание. Такие истории есть почти во всех организациях и им, как правило, не придается особого значения. Однако именно они способствуют распространению, а затем и укоренению в сознании сотрудников информации о событии, связанном с основателем организации или о ключевом решении, определившем направление развития компании. Тем самым поддерживается связь настоящего и прошлого.

Корпоративные ритуалы выполняют несколько  иную функцию. Они формулируют ключевые ценности организации, показывают ее приоритеты и выявляют внутреннюю структуру  или иерархию. Одним из ярких и  наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в Mary Kay Cosmetics. Нечто среднее между цирковым представлением и финалом «Мисс Америка», это действо почти два дня длится в громадном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в вечерние туалеты. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки - золотые булавки, меховые накидки, автомобили и так далее, распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако цель этого корпоративного ритуала - публичная демонстрация сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, позволившей ей, преодолев личные трудности, основать компанию и добиться процветания - достигается более чем на 100%. К тому же это шоу - показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и гарантия того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проложенному пути.

Несомненно, внутреннюю структуру организации отражают и материальные символы. Размер и дизайн офиса, качество и стоимость оборудования, марка служебного автомобиля - все это показывает положение каждого из сотрудников в служебной иерархии, а также служит «наглядной агитацией» карьерного роста. Послание типа: «Если твой стиль работы и манера поведения соответствуют принятым в компании образцам, то ты сможешь получить это!» - лучше всего передается материальными символами. Таким образом, когда руководитель компании желает изменить стиль управления и сделать его менее авторитарным, то ему стоит задуматься о том, какие изменения следует внести в социальный пакет и правила проведения планерок, собраний и вечеринок.

 Характер  корпоративной культуры проявляется  и в тех возможностях, которые  компания предоставляет своим  сотрудникам. Как служащие относятся к организации, какой в ней порядок и каким образом сотрудники должны вести себя, можно выяснить по нижеперечисленным параметрам.

Личная инициатива: степень ответственности, свободы  и независимости, предоставляемой  сотрудникам.

Допустимый риск: степень агрессивности, риска и инновационности, допустимая в работе каждого сотрудника.

Организованность: степень ясности и объективности  ожиданий, декларируемых организацией.

Интеграция: степень  согласованности действий всех подразделений.

Управленческая поддержка: способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным.

Контроль: ряд  правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих.

Идентичность: насколько служащие идентифицируют себя с организацией в целом, нежели с определенной рабочей группой.

Система поощрений: публичность награждения, когда  любое поощрение (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице) основывается на четко сформулированных и всем известных критериях (в  противоположность субъективным решениям, базирующимся на принципах личной преданности и так далее).

Разрешение  конфликтов: служащим позволяется открыто  критиковать руководство и схемы  разрешения проблемных ситуаций.

Тип коммуникации: степень зависимости системы  внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии.

Сочетание этих параметров (их пропорциональное соотношение, значимость того или иного пункта, так же как его отсутствие) позволяет  сделать вывод о степени демократичности  или авторитарности, регламентированности или креативности, открытости или закрытости культуры той или иной организации.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники  группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и  единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные  кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и  эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Таким образом, корпоративная культура организации состоит из множества элементов, создающих образ организации в целом. Каждый элемент связан друг с другом и составляет единое целое, имидж фирмы. К основным элементам относятся: совместное проведение торжеств и праздников, личность основателя фирмы и имидж высшего руководства, мифы и история компании, отношение к персоналу, характер культуры и так далее.

2. Корпоративная культура: проблемы современной практики

Новый российский корпоративизм - находится на этапе  становления, и процесс его установки протекает медленно. Отсутствие в обществе традиций социального партнерства с особой остротой ставит вопрос концептуального теоретического осмысления условий и механизмов привлечения ключевых субъектов социально-трудовой сферы к эффективному общественному диалогу в рыночных отношениях, выводящему на консолидацию интересов и добровольные согласительные решения. Проблема заключается в том, что государство выступало как господствующая, принудительная общественный институт. Государство играло важнейшую роль в объединении людей и не имело необходимых противовесов произволу властей и всесилию политического государства[10,c.15].

Именно на этой базе формируется российская «привычка» системы власти, государственной  службы к бюрократизму, номенклатурности, протекционизму, коррупции и так далее. Государство, определявшее формы и степень жизнеспособности российского общества «полицейской регламентацией», обусловливало негативное отношение к установлениям властей, государственным служащим, которое не рассматривалось как постыдное. К сожалению, и сегодня на вопрос: «Будет ли данная историческая традиция сохраняться?» вероятен ответ: «Да». Но тогда, соответственно, процесс «огосударствления общества», т.е. проявление всесилия государства по отношению к труду и бизнесу, будет превалировать и ущемлять интересы последних. Это, в свою очередь, не позволит создать баланс интересов и выйти на уровень демократического (позитивного) корпоративизма. Увлечение вертикально-бюрократическими связями неминуемо сопровождается приоритетной концентрацией исполнительной власти по отношению к другим ее ветвям и тормозит формирование конкурентоспособного общества, призванного обеспечить процветание страны и современный уровень, качества жизни ее населению.

Модернизация  российского общества порождает новые механизмы социального взаимодействия на основе соглашательской идеологии между трудом, капиталом и государством в рамках «прав и обязанностей» сторон.