Корпоративная культура

Корпоративная культура многослойна. Она представляет собой набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых данной организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, передаваемые через символические средства духовного и материального окружения[9,c.23].

В основе такой культуры - те идеи, взгляды, ценности, которые разделяют члены корпорации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе зависящими от того, чьи интересы в данном случае главные, - организации в целом или ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения и общения.

Некоторые компании, чаще всего западные, четко расписывают  свои правила, основополагающие ценности и принципы работы и вывешивают их для всеобщего обозрения. Бывает, что указанные особенности существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Скорее всего, она не очень-то и важна.

Однако большинство  недавно возникших фирм или подменяет  содержание формой, или вообще не занимается целенаправленным формированием корпоративной  культуры. Очень часто срабатывают принципы недавнего прошлого: «не желаем жить на одну зарплату», «главное - отчитаться». Все эти недочеты приводят к прямым убыткам компаний.

Борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работы налево и т. д.), начинать надо с исправления основ. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно - материальные), у него возникают потребности в другом: нематериальной мотивации, положении в коллективе, общности ценностей. И тут должна сработать корпоративная культура. В России о ней не очень принято говорить. Когда же руководитель компании начинает размышлять, кого он хотел бы видеть на том или ином месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджевым, поведенческим особенностям человека, без которых, как потом становится очевидно, ни один соискатель, даже самый квалифицированный, не получит приглашения. Тогда и становится ясно, насколько осознает наличие корпоративной культуры руководитель или менеджер по персоналу.

Часто она определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере корпоративная культура традиционно  более строга: расписано все - от цвета одежды до уместности макияжа  и аксессуаров работников. А вот  в косметической компании темный костюм и минимальный макияж вряд ли будут уместны. Важно правильно увязать стиль организационной культуры со сферой бизнеса, сегмента рынка.

Нельзя пускать  все на самотек. Ведь корпоративная  культура может быть не только положительной, но и отрицательной. Например, кое-где  принято тыкать, кричать на подчиненных, использовать нецензурную лексику. Необходимо понять, кто инициатор такого поведения. Если неформальный лидер, стоит попробовать повлиять на него или расстаться с ним. Необходимо менять негативные традиции, и чем скорее, тем лучше. Хороший HR-менеджер должен знать про своих сотрудников практически все, обязан помнить личное дело каждого. Большинство людей проводят основное время на службе, поэтому так важно создать внутри компании благоприятную психологическую атмосферу, чтобы сотрудники ходили на работу, как к себе домой[5,c.55].

Погружение  в новую культуру нередко происходит трудно, болезненно. Ведь надо не только понять все ее тонкости, но и «впитать»  их. Подобная адаптация - один из самых  сложных процессов после прихода на новое место. Чаще всего основную помощь оказывают менеджеры по персоналу, иногда проводят специальные адаптационные тренинги. Но главное в таких случаях - чтобы человек не оказался в условиях информационного голода или не получал неверной информации. Например, в некоторых фирмах принято посылать благодарственные письма родителям молодых сотрудников, добившихся определенных результатов, успехов на новом месте службы.

Таким образом, формирование корпоративной культуры длительный и сложный процесс. Основные шаги: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей; формулировка (исходя из базовых ценностей) стандартов поведения сотрудников; описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное. В России корпоративная культура стоит в начале своего формирования. Необходимо сделать правильный выбор: руководителю - создать корпоративную культуру в компании, а сотрудникам - определить для себя оптимальный тип поведения на работе. Далее рассмотрим организационную культуру, сложившуюся в одной из организаций Оренбургской области.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
В представленной работе были про анализированы  проблемы корпоративной культуры в  России. В ходе исследования были даны понятия корпоративной культуры, охарактеризованы её задачи и элементы, исторический очерк становления организационной культуры, так же были освещены проблемы культуры организации существующие в настоящее время в России и показана роль кадровой работы в области корпоративной культуры.

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы и так далее.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был  сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: учебник / Г.В. Атаманчук. - М.: Омега-Л, 2010. - 528 с.

2.Бурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами: учебник / В.Н. Бурков, Н.А. Коргин, Д.А. Новиков. - М.: Либроком, 2009. - 264 с.

3.Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 136 с.

4.Демин Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин. - М.: Альпина Паблишер, 2010. - 144 с.

5.Иванов И.Н. Менеджмент корпорации / И.Н. Иванов. - М.: Инфра-М, 2010. - 235с.

6.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. - М.: Норма, 2011. - 544 с.

7.Козлов В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 304 с.

8.Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с.

9.Корпоративная культура. Проблемы и тенденции развития в мире и в России / Под ред. Н. Дряхлова. - М.: Наука, 2011. - 512 с.

10.Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. - М.: МПСИ, 2010. - 584 с.

11.Пашкус В.Ю. Современные теории управления. Теории менеджмента / В. Ю. Пашкус, Н.А. Пашкус, З.А. Савельева. - М.: Сентябрь, 2011. - 272 с.

12.Пеннингтон Р.Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе / Р.Дж. Пеннингтон. - перев. с англ. - М.: Омега-Л, 2008. - 168 с.