Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала

 

 

Министерство культуры Российской Федерации

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственый

университет кино и телевидения»

 

 

Институт экономики и управления

 

 

Кафедра управления экономическими и социальными процессами

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Коучинг как инструмент эффективного обучения

и развития персонала».

 

 

 

 

Выполнила: студентка ФаУ, 4 курса, гр. 049              

Кудрякова М.Р.

 Проверил: к.э.н., доцент кафедры

Шекова Е.Л.    

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 
СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие коучинга и история возникновения ……………………………….5
2. Сравнительный анализ особенностей коучинга и других современных технологий обучения и развития персонала……………………………….7
3. Принципы коучинга…………………………………………………………..8
4. Виды коучинга и применяемые методы обучения…………………………..9
5. Основные этапы и области применения коучинга…………………………11
6. Эффективность коучинга, преимущества и результаты применения данного метода……………………………………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………….17

Библиография…………………………………………………………………….19 
Введение

В современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно высокий уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений со своими сотрудниками.

В связи с этим возрастают требования, предъявляемые к персоналу: повышение компетентности, совершенствование профессиональных навыков обучающихся. Все эти вопросы рассматривает новый, современный метод развития персонала – коучинг, в настоящее время получивший развитие как самостоятельное направление среди прогрессивных технологий обучения и развития персонала.

Целью данной работы является изучение коучинга, как одного из инструментов эффективного обучения и развития персонала.

Для достижения данной цели выполним следующие задачи:

1. Рассмотреть основы и ознакомиться с историей возникновения коучинга;
2. Провести сравнительный анализ особенностей коучинга и других современных технологий обучения и развития персонала;
3. Освоить принципы коучинга;
4. Рассмотреть виды коучинга и применяемые методы обучения
5. Изучить основные этапы и области применения коучинга;
6. Сделать выводы об эффективность коучинга, преимуществах и результатах применения данного метода.

Осуществление этих задач позволит нам разносторонне рассмотреть тему реферата, а именно: метод коучинга, как одного из инструментов эффективного обучения и развития персонала.

 

1. Понятие и история возникновения коучинга.

Коучинг (англ. сoaching — наставничество) — одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования.  

Основоположниками коучинга считаются Тимоти Голви, Джон Уитмор и Томас Дж. Леонард.

Тимоти Голви — автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 г. Суть концепции Голви состоит в том, что внутренний «противник в голове» спортсмена гораздо опаснее реального соперника. Голви утверждает, что если коуч поможет игроку устранить (смягчить) внутренние препятствия, это позволит игроку научиться самому достигать эффективности, и потребность в технических советах тренера отпадет.

Джон Уитмор — автор книги «Коучинг высокой эффективности», изданной в 1992 г. Развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту.

Томас Дж. Леонард — основатель Университета коучей, Международной Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей и проекта CoachVille.com

Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и качеств. На практике представляет собой синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми.

Задача коучера (тренера-наставника) — подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коучер стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы.

На Западе в практике бизнес-консультирования в настоящее время занято более 100 тыс. специалистов. Этот метод повсеместно используется в таких крупных компаниях как American Express, AT&T, Citibank, Colgate, Levi Strauss, Northern Telecom, Procter & Gamble и других. [8, с.126]

По данным экспертов, лишь 10% персонала работают, и будут хорошо работать независимо от того, какие деньги они получают, другие 10% будут работать плохо, несмотря ни на что, а работа остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования [2, с. 312]. Поэтому так важно подобрать эффективный инструмент воздействия на персонал, одним из которых и является коучинг.

Полноценного перевода данного термина на русский язык пока нет, но наиболее близким является «развивающее консультирование». Существует много определений того, что такое коучинг. Под коучингом подразумевается «партнерство по развитию» между двумя людьми, в котором бизнес-тренер способствует максимальной реализации потенциала обучающегося. Суть коучинга как одного из инструментов менеджмента заключается в том, что тренер-консультант по развитию топ-менеджеров, соблюдая условия полной конфиденциальности, активно участвует в повседневной жизни клиента (присутствует на совещаниях, переговорах, публичных выступлениях, при выработке и принятии решений), используя своеобразные подходы, дает рекомендации по различным вопросам. При этом задача профессионального коуча - помочь клиенту (руководителю, собственнику) в осознании и реализации важных для него решений. Коучинг задействован на наиболее важных направлениях и может касаться разных сфер жизнедеятельности человека.

В своей работе бизнес-тренер использует элементы менеджмента, организационной психологии, тренерской подготовки. В то же время он не является ни психотерапевтом, ни тренером-наставником. Психотерапевт обычно «излечивает» клиента, обращаясь к его прошлым негативным событиям и их последствиям. Коуч представляет человека как здорового и полноценного, опирается на успехи клиента, его сильные стороны и работает с ним в настоящем с предвидением перспективы в будущем. Тренер передает собственный опыт, проводя подопечного через упражнения, игры, тесты, задания, различные ситуации, а в конце оценивает результат по какой-нибудь системе и дает соответствующие рекомендации. [2, с.314]

Термины, используемые в коучинге:

• Коуч — специалист, тренер, проводящий тренировку.
• Клиент — человек или организация, заказывающая услуги тренировки каких либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.
• Сессия — особым образом структурированная беседа тренера с клиентом/игроком.
• Формат коучинга — это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия.

 

2. Сравнительный анализ особенностей коучинга и других современных технологий обучения и развития персонала.

Коучинг имеет ряд особенностей по сравнению с другими инструментами и методами развития человека (табл. 1). [3, с.394]

Таблица 1

Сравнительный анализ особенностей современных технологий

обучения и развития персонала

1. Общее с терапией: снимают психологическое  напряжение клиента, имеют дело с эмоциями и психологическими барьерами
Коучинг фокусируется на цели и будущие действия, его задача - прогресс результативности	Психолог дает советы, рекомендации и требует следования им. Психология имеет дело с переживаниями клиента, связанными с прошлым опытом, и фокусируется па прогрессе
2. Общее с тренингом: направлены  па развитие и совершенствование человека
У коуча нет власти, а отношения с клиентом свободны от жестких схем	Тренинг имеет фиксированное расписание и четкую тематику. Тренер имеет власть над слушателем
3. Общее с консультированием:
Коучинг не проводит экспертизу и строится на информации, получаемой из межличностного общения с клиентом	Консультирование включает оценки и экспертизы, советы, рекомендации, основанные па организационной диагностике
4. Общее с менторством:
Коучинг не предполагает экспертный авторитет коуча в области менеджмента	Менторство предполагает признание профессионального и экспертного авторитета ментора, основанного на глубоких познаниях в области менеджмента

3. Принципы коучинга.

Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностями и потенциалом, чем те, что они проявляют и реализуют в повседневной жизни. Начальной предпосылкой коучинга является вера в уникальный творческий потенциал и способности человека (коллектива, организации), позволяющие добиваться высоких позитивных результатов во всех областях и сферах производственно-хозяйственной деятельности. Их раскрытие и реализацию сдерживают лишь ограничивающие убеждения, стереотипы и, возможно, недостаток отдельных навыков и информации.

Развивающее консультирование как раз и направлено на то, чтобы выявить и максимально использовать имеющиеся у отдельного человека или трудового коллектива способности и потенциальные возможности.

Коучинг позволяет решать не только профессиональные задачи, но и связанные с ними личностные проблемы. Для большинства людей работа и личная жизнь не могут быть разделены: одна сфера всегда влияет на другую. Поэтому чем больше коуч сможет подключаться к мотивации клиента в его личной жизни, тем более сильно будет проявляться его результат на работе.

Это принципиально отличает данный метод обучения и развития от всех предшествующих ему. Человек это сложно организованная система, подверженная влиянию множества взаимосвязанных факторов. Поэтому для качественного развития одного из них необходимо акцентировать внимания одновременно и на других.

Помимо этого выделяют следующие принципы коучинга:

• проблему надо решать на более глубоком уровне, чем тот, на котором она проявляется — как правило, мы видим только проявления или симптомы проблемы, не стараясь добраться до первопричины;
• коучинг не учит, а помогает учиться;
• не обязательно знать причину затруднения, чтобы с ним справиться;
• коучинг ориентирован на решение задачи, а не на ее сложность;
• небольшие изменения могут приводить к большим результатам;
• коучинг акцентирует внимание на мельчайших изменениях, которые способствуют достижению глобальных целей;
• в людях надо видеть будущие возможности, а не прошлые дела, успешный или неуспешный опыт;
• решение всегда находится в самой задаче (проблеме). [1, с.125]

4. Виды коучинга и применяемые методы обучения.

По области применения различают: карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг.

Карьерный коучинг в последнее время называют карьерным консультированием. Оно включает в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями фирмы и с командами сотрудников.