Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинга различают индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг.

С точки зрения формата коучинг может быть: очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг).

Приведенные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Таблица 2.

Виды коучинга и применяемые методы

Вид коучинга	Метод обучения
Индивидуальный	Направлен на приобретение опыта. Систематическое планирование обучения. Основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Групповой	Метод обучения руководящих кадров, основанный на решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Данный метод позволяет соединить теоретические знание и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решения Использование деловых игр дает возможность обладателям ролей вырабатывать альтернативные точки зрения.
Управленческий	Ориентирует сотрудников на повышение эффективности работы и развития организации. Активный метод обучения (семинары, конференции). Позволяет участвовать в дискуссиях, вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Для отдельно взятого проекта	Специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации. Разработанные в группах предложения передаются руководству организации, которые рассматриваются.
Системный	Аналогичен групповому, но проводимый с лицами, между которыми существуют системные связи ( коучинг организационного развития, корпоративный) с целью учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

5. Основные этапы и области применения коучинга.

Основные этапы коучинга: 

1) Налаживание взаимоотношений между тренером и клиентом и заключение «соглашения» на совместное достижение конкретной цели. Согласование основных правил работы: клиент просит о помощи в решении конкретной проблемы; коучер объясняет «правила игры»  и помогает сотруднику сформулировать ожидания в целом, то есть уяснить, каким образом решение проблемы приблизит его к желаемой цели. 

2) Определение промежуточных задач: коучер совместно с клиентом детализирует задачу на каждую конкретную встречу (например, какие вопросы они должны обсудить и каков должен быть итог встречи и т.д.), а сотрудник уточняет свои ожидания от этой встречи. 

3) Изучение текущей ситуации: задавая вопросы клиенту, коучер старается оценить отношение к ней сотрудника; клиент исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучером. 

4) Определение внутренних и внешних препятствий на пути к цели: коучер старается понять, что мешает клиенту в достижении цели и помогает ему осознать эти препятствия. 

5) Анализ потенциальных возможностей для преодоления препятствий: коучер задает вопросы, использует другие методы, провоцирующие клиента к поиску решений и преодолению существующих ограничений. 

6) Коучер и клиент договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к каждой их встрече (или определенному сроку); таким образом, каждая встреча коучера и сотрудника начинается с обзора «что сделано, что удалось и что можно было сделать лучше». 

Существуют основные области, где коучинг оказывается чрезвычайно ценным:

• Тактические ситуации: Фокус коучинга на этой области создает более эффективные пути работы. Четкое проставление приоритетов и организация процессов, проведение продуктивных встреч, сильная устойчивая мотивация и т. д.
• Поведенческие изменения: Улучшение коммуникационных навыков, предотвращение конфликтов, усиление способности положительного воздействия — это всего лишь несколько устойчивых изменений, которые коучинг может обеспечить в сфере деловых взаимоотношений.
• Прояснение истинных ценностей: Когда сотрудники понимают, что на самом деле важно для них самих и для их организаций, они более "ответственно относятся к своей работе, принимают лучшие решения, становятся более эффективными, творчески подходят к поиску путей решения задач.
• Верные действия: Положительный результат от коучинга — развитие способности совершать эффективные верные действия — проявляется, когда сотрудник понимает, как использовать полностью свои таланты в достижении корпоративных задач. [1, с. 131]

6. Эффективность коучинга, преимущества и результаты применения данного метода.

Сегодня эффективность коучинга не вызывает сомнений и подтверждена результатами многочисленных исследований. Например, в Великобритании компании, применяющие коучинг, смогли получить почти 30% увеличение производительности.[7, с.3] А по данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 1 к 5,7. [6, с.7] На каждый вложенный рубль в развитие персонала с помощью данной технологии будет получено 5,7 руб. прибыли.

Для сотрудников коучинг несет следующие преимущества: [5, с.4]

1. учит решать свои проблемы;
2. повышает управленческие навыки и межличностное общение;
3. улучшает отношения с коллегами;
4. развивает уверенность в себе;
5. повышает эффективность работы;
6. Укрепляет самосознание;
7. способствует приобретению новых навыков и способностей;
8. развивает адаптацию к изменениям;
9. улучшает баланс между работой и личной жизнью;
10. снижает уровень стресса.

Для организации данный инструмент несет следующие конструктивные изменения: [5, с.4]

1. повышение производительности персонала, качества обслуживания клиентов;
2. повышение приверженности работников к организации;
3. демонстрирует сотрудникам заботу об их развитии;
4. помощь работникам в решении личных проблем, которые могли бы повлиять на производительность в работе;
5. повышение удовлетворенности от работы и личностного развития.

По результам исследования Harvard Business Review, в котором участвовали 340 специалистов из области коучинга, был выявлен рейтинг профессиональных навыков эффективного коуча, который должен выглядеть следующим образом. [4, с.3]

1. Опыт работы в аналогичной сфере – 65%.
2. Понятная методология – 61%.
3. Успешный опыт работы с прошлыми клиентами – 50%.
4. Возможность измерения коэффициентом ROI (рентабельность инвестиций) – 32%.
5. Наличие сертификации коуча – 29%.
6. Опыт работы в коучинге – 27%.
7. Опыт работы психологом – 13 %.
8. Опыт работы в подборе персонала – 2%.

На сегодняшний день существует точка зрения, что эффективный коуч обязательно должен обладать психологическим образованием, однако данные того же исследования свидетельствуют об обратном. Лишь 13,2% респондентов считают, что это необходимо, и 45,9% имеют обратную точку зрения. Тоже касается и сертификатов на ведение деятельности. Только 29,2% респондентов считают это важным, и 28,5% не важным вовсе.

Так как система обучения коучинга полностью транслируется из Западных школ, то эти данные верны и для России. Однако намечается тенденция развития Русской школы коучинга, где больший упор делается на умении четко и грамотно формулировать свои мысли, задачи в соответствии с правилами и канонами русской речи.

Как любой инструмент развития персонала коучинг имеет как сильные, так и слабые стороны. (Табл. 2) [3, с. 395]

Таблица 2

«Плюсы» и «минусы» коучинга

«Плюсы»	«Минусы»
1. Гибкость подходов и методов	1. Опасность погружения в личные  проблемы клиента
2. Возможность работать с любыми клиентами и любыми ситуациями	2. Необходимость специальных навыков у коуча в области психологии
3. Неформализованность
4. Фокус на клиента

Конечный результат менеджмента методом коучинга можно сформулировать так: достигается связь персональных целей и целей организации. Работники начинают понимать, что они достигают своих целей в организации, начинают жить в ней, работать ради организации. Современное управление в стили коучинга – это новый взгляд на персонал организации, где каждый сотрудник является творческой личностью, способный самостоятельно решать задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

 

Заключение

Эффективный коучинг на рабочем месте ведет к достижению цели, приносит удовлетворение и радость, от которой выигрывает как сотрудник, так и организация. Это недирективный подход, стимулирующий высокое качество, обучение и рост удовлетворенности в результате достижения значимых и для человека, и для организации целей. Внедрение методов и подходов коучинга в повседневную практику управления может сильно продвинуть компанию и ее сотрудников к достижению общих и персональных целей. Но при этом следует понимать, что это не панацея от всех бед, и не средство, которое подходит всем, поэтому не стоит отказываться и от традиционных методов управления, создавая систему, где одно будет дополнять другое.

Коучинг действительно помогает оптимизировать кадровый состав. Обучение сотрудников согласно стандартам фирмы дает возможность избежать проблем со срывом дедлайнов, некачественным выполнением работы, плохой организационной дисциплиной. Если новый сотрудник плохо показывает себя в процессе тренингов и не выполняет заданных установок, он вряд ли сможет в дальнейшем следовать принятой в компании форме поведения. Поэтому с ним лучше сразу расстаться.

Задачи, которые призван решить коучинг:

• выявить причины неэффективной работы команды;
• определить эффективность каждого сотрудника в отдельности;
• выявить причины возникновения конфликтных ситуаций между работниками;
• научить сотрудников правильно распределять рабочее время и расставлять приоритеты в выполнении задач.

Обычно коучинг состоит из нескольких частей. Сотрудников обучают тайм-менеджменту, а затем вводят определенные правила работы в организации, чтобы результат был закреплен на практике.

Коучинг — это не только обучение тому, как все успевать. Сюда могут входить различные семинары, скажем по основам деловой этики или умению выступать публично.

Коучинг хорош тем, что его результаты можно оценить в цифрах. До начала тренингов нужно составить шкалу, по которой определить уровень подготовки и умений каждого сотрудника. Можно вывести показатель, которого требуется достичь посредством тренинга. После обучения сотрудник проходит аналогичный первому тест и видит, насколько сильно изменились его навыки и достиг ли он желаемого уровня. Даже если не тратить время на составление специальной шкалы, можно оценить эффективность простыми рабочими показателями (планами), которые внедрены во многих фирмах.

 

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2008. – 192 с.
2. Щегорцов В.А., Таран В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / под ред. проф. В.А. Щегорцова. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 543 с.
3. Яхонтова Е. С. Soft Management, или Управление отношениями в компании: Учебник/ Е.С. Яхонтова. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. – 470с.
4. Coutu and Carol Kauffman What Can Coaches Do for You? // Harvard business review. – 2009. - p. 3
5. Jacky Pratt Benefits of Coaching in Business // Europe's Accreditation Body for Coaches and Coach Training Providers - September, 2004 - Issue 1. – p. 4
6. Joy McGovern, Michael Lindemann, Monica Vergara Maximizing the Impact of Executive Coaching: Behavioral Change, Organizational Outcomes, and Return on Investment // The Manchester Review. – 2001. – Vol. 6. - № 1. – p. 7
7. Lawton-Smith C., Cox E. Coaching: Is it just a new name for training? // International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. – 2007. - Special Issue. – p. 3
8. Lee Smith The executive’s new coach // Fortune. - v 128. – 1993. - p. 126