Курсовая менеджмента

В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько  успешно они справляются с  заданием.

Ответственность и надежность

В современном  менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.

Репутация стоит  дороже денег, и если она потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей  своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К  сожалению, нынче ответственность  и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это  в политике, в экономике и в  морали. Однако можно утверждать, что  будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в  отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать  решения и нести ответственность  за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность)

Нет особой необходимости  доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение  более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности,  коммуникабельности невозможно  такое основополагающее качество, как умение строить отношения  с людьми.

2. Коммуникабельность  — качество не врожденное, его  можно развивать. Развитие коммуникативных  навыков — важнейшая часть  самосовершенствования и саморазвития  менеджера.

Итак, мы рассмотрели  основные характеристики, имеющие отношение  к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с  набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий  его жизни.

Формированию  нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание  самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

 

2. Изучение  личности менеджера

2.1. Характеристика  менеджера

 

Около половины менеджеров всех уровней - это акцентуированные личности, то есть лица, занимающие промежуточное  положение по своим психическим  особенностям между лицами с психическим  отклонением и среднестатистической личностью. При этом некоторые акцентуации  способствуют достижению высот профессионализма, а некоторые - предопределяют профессиональную деформацию личности, низкий профессионализм  и даже непрофессионализм, несмотря на наличие профессиональных знаний. Для каждого типа личности, для  каждой профессии сочетание этих акцентуаций будет индивидуальным.

Профессионально-психологический  отбор и оценка личности менеджера - многофункциональная задача. В  настоящее время очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен, если только на выходе планируется иметь не научного работника, а личность, способную работать с людьми, обладающую необходимыми организаторскими качествами и другими личностными особенностями, соответствующими требованиям профессиограммы. Ведь именно в личностных качествах кроятся основные причины профессиональной деформации.

Исследования, проведенные  на кафедре акмеологии и психологии госслужбы РАГС, показали, что среди лиц, стремящихся в систему госслужбы с 1995 года резко возрос процент шизоидов и других акцентуированных личностей. Так, шизоиды составляют до 14% от контингента, приходящего в госслужбу. Есть случаи, когда от таких лиц попросту избавляются, направляя их на очередную работу. При этом знания шизоидов могут быть блестящими, блестяще они могут и проявлять себя в некоторых видах деятельности.

Это касается и  паранойяльно акцентуированных черт личности: в некоторых условиях, ситуациях они могут помогать личности успешно руководить, а в некоторых - стать причиной их профессиональной деформации. Каждый четвертый с чертами паранойяльной акцентуации личности явно непригоден для работы с людьми. Но наличие черт паранойяльности не всегда бывает противопоказанием для успешной управленческой деятельности. Более того, умеренные паранойяльно акцентуированные черты личности присутствуют в личности успешного руководителя.

Многие акцентуации  личности являются ключевыми в понимании  профессиональной предрасположенности  человека. Поэтому применение методики MMPI (Миннесотского многофазного личностного  опросника) в интересах отбора является оправданным и необходимым.

Однако наличие  той или иной акцентуации, даже при  высоких значениях шкалы методики MMPI, далеко не всегда служит противопоказанием  для той или иной деятельности. Личность человека в процессе профессиональной деятельности включает механизмы компенсации  и гиперкомпенсации, которые позволяют и при наличии каких-то неблагоприятных для данного вида деятельности акцентуаций, умело их блокировать.

Как же реально  увидеть компенсаторные механизмы  личности? Это позволяет сделать  биографический метод исследования. В биографии человека отражается сущность его личности, его устремления, характерологические черты, возможности  по мобилизации личности в трудные  периоды жизненного пути, степень  активности человека в тот или  иной жизненный период и т.д. Одним  словом, биография - это раскрытая  книга жизненных сил человека. Поэтому использование биографического  метода вкупе с методом по диагностике психических отклонений, акцентуаций черт личности является жизненно необходимым и минимальным набором тестовых методик для решения задач психодиагностики.

Возможности личности, безусловно, зависят и от наличия  определенного уровня интеллектуальных способностей. Однако чрезмерное увлечение  интеллектуальными тестами имеет  и негативный оттенок. Дело в том, что, начиная где-то со значения 120 IQ (коэффициента интеллектуальности), статистически  чаще личностные акцентуации человека входят в зону риска с точки  зрения его успешной работы.

Поэтому абсолютизация  высокий значений, показателей при решении интеллектуальных тестов малоперспективна. Это имеет отдаленные негативные последствия, приводит к тому, что из хорошего ученика получается посредственный руководитель, специалист по работе с людьми.

И еще один довод  в пользу осторожности при интерпретации  результатов интеллектуального  тестирования. Дело в том, что достаточно надежные и валидные интеллектуальные тесты требуют весьма продолжительного времени для их выполнения. Результаты становятся достаточно надежными при более чем часовом выполнении интеллектуальных заданий в силу различных стилей интеллектуальной деятельности у людей, в силу различных темпов их научаемости и других личностных отличий. Идти по этому пути часто бывает проблематично.

Поэтому при отборе часто важно применять интеллектуальные тесты, "снимающие" глубинные структуры  интеллекта и работающие по принципу противопоказания (нет минимума интеллектуальных способностей - противопоказание, которое  должно перепроверяться результатами сдачи экзаменов, психобиографическим  методом, беседой и др.).

При наличии времени  для тестирования хорошим подспорьем для психолога является методика Кэттела. У этой методики есть свои достоинства и недостатки. Но, как показала практика при диагностике лучших руководителей, эта методика может быть весьма полезной. Так, для лучших характерна высокая саморегуляция, самоконтроль и низкая психическая напряженность. И данные качества достаточно точно диагностируются данной методикой.

При оценке личности, особенно взрослых людей, имеющих достаточный  практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать  и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в  комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая  имеется о личности.

Особое место  в методической системе отбора должен занимать психобиографический метод  исследования. Это связано с рядом  причин.

Во-первых, в биографии  человека отражаются его основные жизненные  достижения, в том числе и в  профессиональной сфере деятельности. В этом смысле анализ биографии дает порой больше, нежели любой другой тест, так как в биографии отражены реальные результаты деятельности личности.

Во-вторых, биографические данные позволяют судить о силе личности, ее ЭГО. В то же время сила личности является важным параметром при прогнозировании  результатов ее деятельности, в том  числе и в профессиональной сфере. Личности с более высоким ЭГО  способны компенсировать свои недостатки, недостаточно выраженные способности в том или ином виде деятельности, и добиться в профессии больше, чем личности недостаточно активные, энергичные, недостаточно личностно, характерологически сильные.

В-третьих, биографические данные можно и нужно соотносить с результатами психодиагностики методикой MMPI. Этот симбиоз позволяет повысить точность как методики MMPI, так и  прогноза на основе биографических данных. Так, если высокая паранойяльность сочетается с частыми сменами места работы, взысканиями и др., то следует одно умозаключение. Если же выраженная паранойяльность сочетается с успешной, длительной деятельностью, то можно сделать предположение о высоких компенсаторных возможностях личности, о том, что настойчивость, склонность к концентрации своих сил на достижении определенной цели помогает этому руководителю, а не вредит ему.

В-четвертых, существует явное противоречие между качествами личности, которые диагностируют  большинство современных психологических  тестов и качествами личности, которые  предопределяют успех деятельности. Большинство этих качеств - ответственность, добросовестность, трудолюбие и др. - достаточно точно не диагностируются  современными методиками. В то же время  биографический метод нацелен на познание самых существенных качеств  человека, его сущностных характеристик, стержневых качеств, основных результатов  его деятельности, которые являются и основными критериями при оценке личности человека.

Таким образом, в  биографии отражается сущность человека, основные качества личности, причем такие, которые являются центральными при  оценке личности.

2.2. Портрет  современного менеджера

 

Три взаимодополняющих  теста для оценки сильных стороны  и ограничений менеджера:

«Самоанализ сильных сторон и ограничений  руководителя» (самодиагностика)

«Оценка важности навыков и умений менеджера применительно к должности» (оценка с точки зрения должности)

«Оценка сильных сторон и ограничений  руководителя» (оценка другими)

Как установили М.Вудкок и Д.Фрэнсис*, существует одиннадцать отчетливых факторов, которые, определяют эффективность управленческой деятельности:

Стрессы, давление и неопределенность во все большей  мере присутствуют в большинстве  форм жизни организаций. Поэтому  от умелых менеджеров требуется способность  эффективно управлять собой и  своим временем.

Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и  ценностей. Поэтому от современных  менеджеров требуется способность  прояснить свои личные ценности.

Имеется широкая  возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как  цели выполняемой работы, так и  собственные цели.

Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам  поддерживать постоянный собственный  рост и развитие.

Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому  способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более  важной частью управленческих навыков.

Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы  и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.