Курсовая менеджмента

Традиционные  иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков  влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

Многие традиционные школы и методы управления исчерпали  свои возможности и не отвечают вызовам  настоящего и будущего. Поэтому требуются  новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении  своих подчиненных.

Большие затраты  и трудности связаны ныне с  использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование  людских ресурсов.

Возрастающие  масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в  быстром изучении новых методов  и освоении практических навыков.

Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения  усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Современный менеджер должен обладать следующими навыками и способностями:

A. Способность  управлять собой

B. Чёткие личные  ценности

C. Чёткие личные  цели

D. Продолжающееся  саморазвитие

E. Хорошие навыки  решения проблем

F. Изобретательность  и способность к инновациям

G. Умение влиять  на окружающих

H. Знание современных  управленческих подходов

I. Способность  руководить

J. Умение обучать  и развивать подчиненных

K. Умение наладить  групповую работу

Когда какие-либо из этих навыков и способностей у менеджера отсутствуют, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений.

1: Неумение управлять  собой

Работа управленца трудна, полна волнений, а часто  и стрессов. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим  собой как с уникальным и бесценным  ресурсом, так, чтобы постоянно поддерживать свою производительность. Есть руководители, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим  заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно  “разряжаться”, не полностью используют свое время, энергию и навыки, неспособны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой.

2: Размытые личные  ценности

От менеджеров ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и  принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать  твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного  управления в целом ориентирована  на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и. растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.

3: Смутные личные  цели

Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности  и выбирая те или иные альтернативы. Менеджер может быть неспособным  определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным  целям - часто к целям, которые  несовместимы с современностью. Часто  недооцениваются альтернативные варианты и упускаются поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят все время и силы. Подобные менеджеры обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.

4: Остановленное  саморазвитие

Менеджеры способны добиться значительных успехов в  саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и  работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они  склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

5: Недостаточность  навыка решать проблемы

Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут  методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению  проблем, установлению целей, обработке  информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.

6: Недостаток  творческого подхода

Часто в менеджерах недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.

7: Неумение влиять  на людей

Руководителям постоянно  необходимо воздействовать на тех, кто  прямо им не подчинен. Однако некоторые  менеджеры неспособны получить требуемые  поддержку и участие и в  результате не могут обеспечить необходимые  для успеха ресурсы. Они склонны  обвинять других в том, что те к  ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который  недостаточно настойчив, не устанавливает  взаимодействия с окружающими и  у которого недостаточно развито  умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.

8: Недостаточное  понимание особенностей управленческого  труда

До тех пор  пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют  другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным  изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно  объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи; неспособны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9: Слабые навыки  руководства

Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется  много навыков, которые и можно  назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения - плохи. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10: Неумение обучать

Почти каждый руководитель время от времени выступает в  роли наставника. Не развивая этого  умения, менеджер не может довести  показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11: Низкая способность  формировать коллектив

Для того чтобы  добиться результатов, большинство  менеджеров должно объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Перечисленные сильные  стороны и ограничения можно  оценить с помощью трёх тестов:

Для самодиагностики  собственных сильных сторон и  ограничений используется опросник«Самоанализ сильных сторон и ограничений руководителя»

Для определения  того, насколько важной является каждая область для Вашей работы и, соответственно, в какой степени важно быть свободным от соответствующих ограничений  применительно к Вашей нынешней должности, следует использовать опросник «Оценка важности навыков и умений менеджера применительно к должности»

Опросник для оценки сильных сторон и ограничений руководителя другими людьми: «Оценка сильных сторон и ограничений руководителя»

 

Заключение

 

Практика многих компаний по всему  миру вскрывает одну интересную, однако весьма печальную закономерность: большинство основателей бизнеса, которые начинали его с нуля и прикладывали серьезные усилия для его развития, в будущем оказываются неспособными эффективно руководить своим детищем, поэтому необходимо изучение вопросов формирования менеджеров.

На протяжении веков происходила  эволюция теории личности. Многие ученые рассматривали этот вопрос с различных  точек зрения. Можно выделить несколько подходов к теории личности – это личностный, технологический, организационно-структурный.

Качества менеджера - это  обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние  на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях: на уровне задач деятельности менеджера; на поведенческом уровне; на уровне свойств личности.

Выделяют в структуре  важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Менеджер, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать  особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

Различные факторы в той  или иной мере оказывают влияние  на деятельность менеджера, а значит должны учитываться при научной  организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу менеджера. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации работы менеджера

Конгломерат российского  топ-менеджмента, а также требования к нему находятся в процессе формировании, и нельзя исключить, что в самое ближайшее время возможны изменения, диктуемые быстроразвивающимся отечественным рынком.

 

Список  литературы

 

1. Алексеевский, В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента / В. С. Алексеевский // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 2. – С. 21-35.
2. Вишнякова, М.В. Охота на менеджера / М.В. Вишнякова // Управление персоналом. – 2007. - № 9. – С. 12-16; № 10. – С. 13-17.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 501 с.
4. Дресвянников, В. Как увеличить интеллектуальный капитал организации? Процедуры оценки персонала / В Дресвянников // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 7. – С. 19-20.
5. Дубовицкий, Р.А. Менеджмент: российская и западная ментальности / Р. А. Дубовицкий // Философские науки. – 2004. – № 4. – С. 71-86.
6. Золин, П. Менеджмент и маркетинг на землях России – от Античности к Средним векам / П. Золин // Консультант директора. – 2004. – № 1. – С. 2-15.
7. Иванов, А. П. Менеджмент / А. П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2007. – 440 с.
8. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп.– М.: НОРМА, 2009. – 528 с.
9. Коротков, Э.М. Образование менеджера: трудный путь становления и развития / Э.М. Коротков // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 120-129.
10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд, стереотип. – Мн.: Новое знание, 2007. – 336 с.
11. Менеджмент / под ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 305 с.
12. Менеджмент / под ред. О.С. Виханский, А.И. Наумова. – М.: Дело, 2009. – 300 с.
13. Менеджмент / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. – СПб. : Бизнес-пресса, 2009. – 190 с.
14. Менеджмент / под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. – М.: Слово, 2008. – 179 с.
15. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Юристъ, 2008. – 380 с.
16. Менеджмент: теория и практика в России / под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 с.
17. Мордашов, Ю.Ф. Особенности национального менеджмента / Ю.Ф. Мордашов // ЭКО. – 2009. – № 11. – С. 3-19.
18. Мосина, Л. Подбор кадров: работа над ошибками / Л. Мосина // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5. – С. 16-18.
19. Николаева, Е. Роль топ-менеджмента в современном бизнесе /Е. Николаева // Финансовая газ. – 2007. - № 46 (нояб.). – С. 3.
20. Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2007. – 230 с.
21. Проскура, Е. Как сплотить команду / Е. Проскура // Консультант директора. – 2006. - № 13. – С. 10-14.
22. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 223 с.
23. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 335 с.
24. Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 290 с.
25. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2009. – 205 с.