Личность заведующей и стили руководства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

На тему: «  Личность заведующей  и стили  руководства».

 

Выполнила:

 

студентка группы Д – 41

 

Гайтерова М. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Елец 2013

 

Личность заведующей и стили руководства.

 

Заведующая детским садом… Кто  она сегодня? Начальник ремонтно-строительного управления, специалист конторы материально-технического обеспечения, юрист, экономист, психолог, педагог? Можно перечислять еще и еще. Да, все эти профессии можно объединить в одном лице заведующей детским садом.

Настоящего руководителя всегда волнуют вопросы: сможет ли он работать с людьми? Как организовать дело так, чтобы сотрудники стали единым, сплоченным коллективом, чтобы между членами коллектива сложились доброжелательные взаимоотношения? Как организовать собственный труд, сосредоточив внимание на решении главных задач и при этом не упустив из виду мелочей, которые, как известно, в работе детского учреждения имеют важное значение? Эти и многие другие вопросы совершенно правомерно встают перед специалистом при принятии решения стать во главе воспитательного учреждения.

Решение многих задач  требует от руководителя умения в  совершенстве владеть современными методами управления, обладать чувством нового, видеть перспективу развития и находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем. Настало время, когда основу управления, в том числе и дошкольными учреждениями, должны составлять не только отдельные удачные решения, опыт лучших руководителей, их энтузиазм и старательность, которые, безусловно, никогда не утратят своего значения, наряду  с этими качествами современному руководителю необходимы  глубокие знания основных положений науки управления, социально-психологических аспектов руководства коллективом, научной организации труда, основ трудового плана.

Успех работы всего коллектива дошкольного учреждения в большей степени определяется знанием заведующего правильно, рационально расставить кадры, четко определить их обязанности, наладить взаимосвязь и взаимодействие между всеми звеньями учреждения, стимулировать деятельность каждого сотрудника. Влияние личности заведующего компетентного, с высокой  общей культурой, чуткого, отзывчивого и доброжелательного оказывается порой настолько велико, что, как правило, с его приходом отстающий коллектив за короткое время выходит в число лучших. И наоборот, неумелый руководитель может дезорганизовать жизнь хорошего  трудового коллектива.

Учитывая актуальность вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности дошкольных учреждений, изучением стиля, форм и  методов руководства, а также вопросов планирования, контроля, обобщения и внедрения передового опыта, связи и взаимодействия семейного и общественного воспитания, я постаралась изучить эти темы более подробно.

Детский сад, являясь воспитательным учреждениям, представляет собой сложный организм. Процент управления им предполагает учет педагогических моментов, тесно связанных между собой.

Руководитель дошкольным учреждения обеспечивает не только ход  воспитательно - образовательной работы на основе нормативных документов и требований, но  и выполняя определенную социальную роль. Успешному решению данной задачи способствует единство педагогического коллектива,  согласованность и слаженность в работе всех его членов.

Большую роль в создании спаянного, работоспособного коллектива, благоприятного психологического климата в нем, в повышении эффективности управления дошкольным учреждением играет стиль руководства заведующего, т.е. устойчивая система средств, методов и приемов общения руководителя с членами коллектива, направленная на выполнение поставленных задач.

В психологической науке  пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое  личность. Вместе с тем имеется  достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

 

 — биографические  характеристики;

 — способности  (в том числе управленческие);

 — черты личности (личностные качества).

 

Известный специалист в  области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию  еще одной группой – менеджерскими  характеристиками. Рассмотрим более  подробно каждую из перечисленных групп.

Первая группа включает:

 — возраст;

 — пол;

 — социальный статус;

 — образование. 

Возраст

С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков  возрастной оптимум для руководителей, в каком возрасте руководителю следует  оставить свое кресло и т. д. С одной  стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости.

С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости.

Таким образом, есть основания  считать, что возраст не оказывает  существенного влияния на лидерство  и эффективность руководителя. Это  означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.

 

Вместе с тем следует  упомянуть об Р. Стогдилле, который  провел специальное исследование о  влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический  и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека).

 

Говоря о возрасте руководителя его стиле руководства, и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего  возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.

Пол.

Кто более эффективен в качестве руководителя? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.

Вопрос о том, кто  более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это  некорректный вопрос. Есть женщины, которые  руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя и его стилем управления.

Социальный  статус и образование.

И статус, и образование, безусловно, важны не только для  того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно  функционировать в ней. Типичный западный руководитель высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это, прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны, прежде всего, знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки  реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное  влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

Вторая группа включает:

Под способностями, в  общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?

В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются  руководители со средними умственными  способностями.

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует, по меньшей мере, два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному руководителю, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

специальные умения и знания;

компетентность;

информированность.

 

Доказывать важность этих способностей для успешного  осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

Третья группа включает:

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

доминантность;

уверенность в себе;

эмоциональная уравновешенность;

стрессоустойчивость;

креативность;

стремление к достижениям;

предприимчивость;

ответственность;

надежность;

независимость;

общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.