Лидерство в организации

 

 

Министерство образования и науки РФ

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«ОТКРЫТЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

 

                          КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: « Лидерство в организации »

 

 

 

 

 

Выполнил студент                                                                   Руководитель

___212150_______                                                                   _____________________

         Шифр, курс                                                                                                                    Должность

 

 

Экономика (бух.учет,анализ и аудит)                                  _____________________                   

         Специальность                                                                                                             ФИО, подпись

 

 

 

Пыленко Елена Николаевна

      ФИО, подпись

 

 

 

 

                                           Владивосток

                                                  2014

 

Оглавление:

1. Введение 2

2. Часть 1 3

   2.1. Основные подходы к решению проблемы эффективности лидерства и руководства 3

   2.2. Роль менеджера в организации 7

   2.3. Человек в организации 9

   2.4. Техника делового общения 11

3. Часть 2 18

   3.1. Как научиться лидерству? 18

   3.2. Теория классического обусловливания 20

   3.3. Теория оперантного обусловливания 21

   3.4. Теория социального научения 22

   3.5. Формирование: инструмент управления 23

   3.6. Методы формирования поведения 24

   3.7. Режим подкрепления 26

   3.8. Применение для исполнения и удовлетворения 28

4. Заключение 29

5. Список литературы 31

 

 

Введение

 

Многие люди считают, что лидерство, как и всякая способность, даётся человеку от рождения, и что сам человек не волен менять свою судьбу. Кое-кто, возможно, заявит, что судьба каждого человека находится в руках Господних, и мы лишь должны исполнять предначертания Его. Но так ли это? И вообще, возможно ли обучение лидерству, или лидерство всё же есть нечто, как данность – то, что невозможно либо крайне трудно изменить, например, как половую принадлежность или цвет кожи?

Последние годы экономика в мире и в России характеризуется поиском новых форм и методов управления народным хозяйством, поскольку с изменением политической и экономической ситуации прежние способы не могут дать желаемых результатов. Перед наукой и практикой стоит задача, используя накопленный опыт управления, успешно зарекомендовавшие себя идеи и модели управления, создавать новые эффективные методы. Однако, как бы ни была хороша и эффективна теория, без практики ни одна, даже самая прогрессивная идея, не сможет претвориться в жизнь. Проблема состоит в том, что идеи изменений и желаемые цели развития, которые выдвигаются лидерами организаций, могут быть воплощены в жизнь только усилиями людей, в ней работающих. Но эти люди сами действуют на основе собственных целей и жизненных интересов. Отсюда перед менеджерами встают задачи со сложными проблемами мотивации, достижения согласия, координации позиций, соединения противоречивых интересов и разрешения конфликтов. А вот успешное решение такого рода задач уже почти целиком зависит от руководителя, от его лидерских качеств.

    Объект исследования курсовой работы – лидерство в управлении организацией.

    Предмет – психологическое обеспечение лидерства в управлении организацией.

    Цель работы – изучить социально-психологические основы лидерства в управлении организацией.

    Задачи:

1. Анализ основных подходов лидерства в управлении организацией.

2. Поиск методов взращивания лидера в организации.

 

Для реализации поставленных задач и достижения цели был использован комплекс теоретических методов исследования: изучение психологической, социологической, учебной литературы по вопросам лидерства в управлении организацией.

 

ЧАСТЬ 1

2.1. Основные подходы к решению проблемы эффективности лидерства и руководства

Существует много различных определений лидерства. Так, Стефан Роббинс (Robbins, 1993) лидерство определяет, как «способность влиять на группу в направлении достижения целей». Источник этого влияния может быть формальным, как, например, позиция менеджера в организации. Поскольку позиция в менеджменте предполагает формально определяемую власть, человек может принимать на себя лидерскую роль просто потому, что занимает позицию в организации. Но на самом деле не все лидеры являются менеджерами, и не все менеджеры — лидеры. То, что организация обеспечивает своих менеджеров определенными формальными правами, не дает гарантии, что они будут способны руководить эффективно. Становится ясно, что несанкционированное лидерство — это способность влиять, которая возникает вне формальной структуры организации, — является важным или даже более важным, чем формальное влияние. Другими словами, лидеры могут возникнуть как в пределах группы, так и посредством формального назначения вести группу. Главное — результат или достижение целей компании.

Понятно, что чем эффективнее руководители будут выполнять перечисленные функции, тем эффективнее будет в целом менеджмент в организации и тем она будет успешнее, конкурентоспособнее. Неслучаен, таким образом, вопрос: от чего зависит эффективность руководителя, как добиться того, чтобы формальные лидеры (руководители) стали действительными лидерами для своих подчиненных?

Существует несколько основных подходов к решению проблемы эффективности лидерства и руководства:

1) гибкий  системный подход;

2) групп-аналитический  подход;

3)стратегический подход; 
4) экзистенциальный подход;

 5) личностный подход;

6) поведенческий подход;

 7) ситуационный подход;

8) гуманистический подход к руководству;

9) харизматический подход;

10) деятельностно-специфический подход.

Рассмотрим некоторые из них.

Системный подход предполагает, что руководитель, функционируя в организации, являясь элементом этой сложной системы, так или иначе испытывает на себе влияние организационных детерминант. Философия организации и её ценности, безусловно, влияют на развитие стратегии фирмы, на развитие организационной культуры и структуры. Они, в свою очередь, будут оказывать влияние на деятельность руководителей фирмы, на характер управления персоналом, на стиль руководства. Системный подход позволяет выделить отдельные уровни, или подсистемы: организация как целое, группа как целое, индивидуум (или отдельный работник) как целое. На каждом уровне есть свои закономерности, но вместе с тем они находятся в постоянном взаимном влиянии. Такой подход позволяет понять, почему нельзя рассматривать руководителя изолированно и решать проблему повышения его эффективности в отрыве от других компонентов системы.Использование групп-аналитического подхода к решению проблемы более эффективного управления персоналом открывает новые возможности для руководителей. Групповой анализ как отдельная дисциплина вобрал в себя и теорию психоанализа, и теорию систем, и идеи гештальтпсихологии (нем. Gestalt — форма, образ, структура)1, и теорию групповой динамики, и многое другое.

Применение психоаналитического и групп-аналитического подходов позволяет рассмотреть известные факты, процессы на более глубоком уровне, что даёт возможность сознательного их контроля и управления. Таким образом, эти современные направления полезно использовать в контексте организации для усовершенствования менеджмента человеческих ресурсов.

Стратегический подход в управлении персоналом — это учёт закономерностей развития организации на всех перечисленных уровнях, это знание и видение пути развития, целей развития. Только тогда можно использовать всё прогрессивное в достижениях науки, в понимании психологии человека, групп и общностей; только тогда можно рассматривать управление как разрешение всех возникающих сопротивлений в развитии организации, как снятие неконструктивных, дезадаптивных защит, формирование более зрелых паттернов взаимодействия между работниками организации для достижения её целей функционирования.

 1 Одна из основных школ зарубежной (преимущественно немецкой) психологии первой половины XX в. В условиях кризиса механистических концепций и ассоциативной психологии выдвинула принцип целостности (введенное Г. фон Эрен-фельсом понятие гештальта) в качестве основы при исследовании сложных психических явлений. Исходила из учения Ф. Брентано и Э. Гуссерля об интенцио-нальности сознания. Главные представители (М. Вертхаймер, В. Кёлер, К. Коффка) провели исследования в области восприятия, принципы которых были перенесены на изучение мышления, а также личности (К. Левин). Школа распалась в конце 1930-х годов.

 

В современном мире для успешного развития организация должна выйти за пределы системы: руководитель — группа подчиненных — ситуация — и устремиться в будущее. Фактически это означает выход из пространственного рассмотрения проблемы и фокусирование на четвертом измерении — на временном векторе. В данном случае заработают другие теории мотивации. Определение целей, постановка целей станут основой руководства и менеджмента в целом. Тогда можно будет говорить о стратегическом стиле руководства.

Экзистенциальный подход в управлении персоналом также имеет очень важное значение. Он является определяющим при постановке целей. Цели должны быть связаны с духовными ценностями человека. В связи с этим можно выделить экзистенциальный стиль лидерства.

Экзистенциальный подход для человека является смыслообразующим: возникает осознание того, к чему могут привести те или иные рабочие операции, действия. Работник может выстроить у себя в голове длинную цепочку причинно-следственных взаимосвязей. Появление смысла вызывает мотивацию, необходимую для повышения производительности и качества труда. Чем более высокодуховной будет цель, тем большей мотивирующей силой она будет обладать.

Стратегический стиль руководства на сегодняшний день самый прогрессивный. Его появление и развитие было обусловлено и развитием психологии личности, в частности теориями мотивации, а также стратегическим менеджментом. В сочетании с экзистенциальным подходом эффективность его сильно возрастёт.

Групповой анализ позволяет помочь реализации стратегического руководства, выявляя барьеры, помехи на пути развития организации и отдельных подразделений, а также личностей.

Интересное исследование описывалось ранее (Бакирова Г. Х., 2004. С. 16—18). Оно позволяет посмотреть на проблему эффективности руководителя с новых позиций. Так, F. Luthans, Hod-getts (1988), изучив 450 менеджеров, пришли к выводу, что эффективных руководителей отличает то, что они в течение 44% своего рабочего времени осуществляют коммуникации и 26% рабочего времени уделяют управлению человеческими ресурсами, в отличие от среднего менеджера, который тратит на эти виды деятельности 29 и 20% соответственно. Таким образом, исследование позволило выявить, что 70% рабочего времени, а значит, и своей энергии эффективный руководитель расходует на коммуникации и работу с персоналом!

Именно поэтому в представленной работе акцентируется внимание на рассмотрении и более детальной проработке характера взаимодействий между руководителем и его подчиненными; особенностей процесса коммуникации для принятия решений; наиболее адекватных стилей руководства в той или иной ситуации, что позволит, в свою очередь, повысить успешность и конкурентоспособность всей организации.

Руководство, как и лидерство, имеет вторую сторону — ведомых. В связи с этим, чтобы быть эффективным, нужно знать закономерности функционирования как группы подчиненных, так и отдельного человека. Группа или команда как отдельный целостный организм также может быть эффективной или неэффективной. Управление командой руководителем соответственно тоже может быть эффективным или неэффективным, и это будет зависеть от ряда факторов.

Если лидерами не рождаются, а становятся, значит, этому можно научиться. В представленной работе будут рассмотрены методы, дающие возможность изменения лидерского поведения.

По мнению Бакировой Г.Х., только интегративный подход позволит достичь эффективного управления работниками организации с учётом закономерностей всех матриц (уровни взаимосвязи людей). Интегративный подход нужен и для дальнейшего развития организации в целом, команды или группы как целостного образования и отдельного работника как целостной личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Роль менеджера в организации

Менеджеры играют в организации множество различных ролей, из которых можно выделить три ключевые.

Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т. п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным таким правом, он несёт ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Зачастую это бывает сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение. 

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет эту информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить её до членов организации, сильно зависит результат его работы.