Люди (кадры) как внутренний элемент организации. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение людей и успешность деятельности организаци

Вопрос  № 9 Люди (кадры) как внутренний элемент  организации. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение людей и успешность деятельности организации.

 Говоря о предприятии в целом, нужно помнить, что руководители и подчинённые - это люди с индивидуальными особенностями. Человек - центральная фигура в любой организации.

Существует 3 основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе  к управлению: поведение отдельных  людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его  влияние на поведение отдельных  людей и групп. Понимание и  успешное управление человеческой переменной очень сложно.

Способности

Областью, в которой люди различаются  наиболее наглядно, являются индивидуальные способности, присущие человеку качества. Различие в способностях частично объясняются  наследственностью, к ним относятся  интеллектуальные способности и  некоторые, физические данные. Организации  почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении  вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определённую работу, - это логичное средство увеличения выгоды от специализации. Можно предложить, что человек, отличающийся наибольшими способностями в конкретной области, будет выполнять работу лучше других. Однако на практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают человека вести себя не так, как можно было бы предложить исходя из оценки его способностей. Одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путём соответствующего обучения, если другие характеристики подходят для новой работы. Способности, вероятно, относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.

Потребности

Потребность есть внутреннее состояние  психологического или физического  ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относятся  в основном потребности физиологические (потребность в пище, питье, тепле), а также психологические потребности  причастности, принадлежности к обществу или группе людей. Многие люди, как  представляется, имеют потребность  во власти и влиянии, но это может  долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их базисные потребности. Если они не удовлетворены, человек бессознательно будет стремиться к их удовлетворению.

Наглядный пример поведения, которое  определяется стремлением удовлетворить  потребность, - это поведение «классного шута». Все его шуточки и выходки - это неприкрытая мольба об общественном признании и одобрении. Хотя поведение  «классного шута» вступает в конфликт с целями школы, обучением и потому считается непроизводительным, оно  удовлетворяет личные потребности  самого шута. Похожий пример - это поведение секретаря или менеджера, который выдаёт конфиденциальную информацию, чтобы повысить свою значимость. С точки зрения управления это означает, что организация должна стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

Ожидания и восприятие

Основываясь на прошлом опыте и  оценке текущей ситуации, люди формируют  ожидания относительно результатов  своего поведения. Сознательно или  подсознательно они решают, насколько  вероятно или насколько нереально  свершение чего-то значимого для  них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которого ждёт организация, приведёт к  достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

Восприятие сильно влияет на ожидания и на все аспекты поведения. Для  практических целей определяется восприятие как интеллектуальное осознание  стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие очень важно, потому что именно оно  определяет, что такое «реальность» для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно  происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно  происходящее. Не существует двух людей, которые могли бы воспринять что-то совершенно одинаково. Различия в восприятии одного и того же стимула иногда просто потрясают. Восприятие определяет, испытывает ли человек потребность и каковы его ожидания в данной ситуации. То, что происходит в действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком. Так, если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно не может ограничиваться созданием условий, поощряющих работников к этому. Руководство должно также сообщить работникам, что желаемое поведение приведёт к удовлетворению их индивидуальных потребностей. До тех пор пока работники не воспримут этого и не поверят руководству, они не будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие руководства является одной из причин возникновения серьёзных трудностей при любых переменах, которые объективно и очевидно полезны для работников.

Ценности

В то время как отношение является конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или  иным аспектам окружающей среды, ценности - это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо  или безразлично в жизни. «Терпеть не могу ручной труд»- это выражение

отношения. «Работа собственными руками - это самая благородная форма  работы» - это ценность. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию  чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения. Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто ощущаются во всей организации и отражаются в её целях и политике. Большинство руководителей высшего звена, уверенные в желательности высоких этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях и твёрдо внедряют правила, регулирующие этику поведения. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь свою собственную мораль, обычаи и табу. В итоге во многих организациях формируются личности, отражающие окрашенные индивидуальностью способы ведения бизнеса или конкретных дел. Руководители высшего звена могут понять и поддержать эти новые ценности или же могут стремиться сохранить более традиционные ценностные стандарты. Очень сложно приспосабливаться к ценностям совершенно нового общества.

Влияние среды на личность о поведение

Характеристики определяют индивидуальность. И хотя отдельная личность может  вести себя различно в различных  ситуациях, тем не менее, говорится, что имеется шаблон поведения, т.е. устойчивый набор характеристик, внутренне  относительно согласованных. Это сочетание  стабильных характеристик определяет личность. Личность проявляется через  характеристики отдельного человека и  его поведения, которые сгруппированы  таким образом, что, отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде. Традиционно  психологи описывали поведение  отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность  в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность  или нерешительность. До 70-ых годов  большинство психологов полагало, что  эти черты являются постоянными  во всех ситуациях, т.е. уверенный в  себе человек всегда будет проявлять  уверенность в поведении во всех ситуациях, а робкий человек всегда будет робким. Руководители должны совершенствовать свои способности  направлять поведение работников таким  образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то время создать  рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. Например, торговая организация, должна использовать психологические тесты, интервью и  оценку предыдущего опыта для  отбора людей с наибольшими способностями  и одарённостью к торговле, а также  наиболее авторитетных. Если организация  стремится, чтобы её продавцы были весьма напористы и конкурентоспособны, но вели бы себя честно с покупателями, они должны стимулировать материально  и морально именно эти качества и  наказывать нечестность. Человек, который  характеризуется высокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно, добьётся относительно малого в среде, где мало поддерживают инициативу и вводят всякого рода ограничения  в работе.

Группы и лидерство

Два аспекта окружающей среды настолько  сильно влияют на характер поведения  работника это группы и управленческое лидерство. Рабочая среда - это некая  совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Число включённых сюда факторов, бесконечные потенциальные вариации каждой переменной и то обстоятельство, что все эти факторы взаимосвязаны и меняются во времени, делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложной.

Группы могут оказывать влияние  на поведение человека на рабочем  месте, которое было сделано гарвардским  профессором Элтоном Мэйо, часто рассматривается как начало поведенческой школы в управлении. И конечно, сама организация и её подразделения, тоже являются группами. Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормы - это стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит запланированного количества, «выскочкой».

Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство - это средство, с помощью  которого руководитель влияет на поведение  людей, заставляя их вести себя определённым образом. В условиях организации  существует несколько точек зрения на лидерство. Одна из них касается стиля лидерства. Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды  менеджера, его отношение к подчинённым, его самооценку и личность. Эффективность  конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчинённых. Уровень, до которого избранный руководителем  стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить  усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать  коллектив для работы и управлять  стрессовыми ситуациями.

Вопрос  № 19: Понятия мотивации, её роль в  повышении эффективности деятельности организации. Первоначальная концепция  мотивации.

 1.1 Понятие мотивации

"Мотивация – это процесс  побуждения человека к определённой  деятельности с помощью внутри  личностных и внешних факторов."

"Мотивация является базовым  процессом для управления поведением  человека на рабочем месте.  Мотивацию не следует отождествлять  с поведением, так как одно  и то же поведение может  быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же  мотивы по-разному будут действовать  на разных людей."

 Хотя причины поведения гораздо  шире, чем их можно объяснить  с помощью одной лишь только  мотивации, ее значение трудно  переоценить. Некоторые мотивы  являются социальными табу, поэтому  о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов  не существует.

 Как правило, мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

 К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.

 Вторичные мотивы наиболее  интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться  к категории вторичных мотивов,  мотив должен быть приобретенным.  Важно, что большинство вторичных  мотивов человек может удовлетворить  только через свое участие  в организации, поэтому эти  мотивы так важны для организационного  поведения.

 Мотивация складывается из  трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

 Потребность выражается в  ощущении потери или лишения,  недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные  внутренние движущие силы, которые  побуждают каждого из нас вести  себя по-своему. Вознаграждения замыкают  цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

 Потребности возникают всякий  раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи  и воды или когда человеку  не хватает общества других  людей. Хотя психологические потребности  могут основываться на некоем  дефиците, иногда это бывает и  не так. Например, биография человека  с сильной потребностью достичь  успеха может отражать непрерывную  цепь достижений.

 Побуждения, или мотивы, возникают,  чтобы хоть частично удовлетворить  потребности. Физиологический мотив  можно определить просто как  ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические  побуждения ориентированы на  действие и обеспечивают энергию  движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище  и воде на уровне мотивов  соответствуют голоду и жажде,  а потребность в друзьях - мотиву  принадлежности.

 Вознаграждение определяется  как нечто, что приглушает потребность  и снижает побуждение. Таким образом,  достижение вознаграждения приведет  к восстановлению физиологического  и психологического баланса и  уменьшит или совсем устранит  побуждение.

 Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе все  усилия, трудно определить, и они  чрезвычайно сложны. Сложность работы  с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

 Современный менеджмент располагает  богатейшим набором инструментов  воздействия на работника. Среди  современных способов мотивации  выделяются: