Люди (кадры) как внутренний элемент организации. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение людей и успешность деятельности организаци

 

 

 

 

 

Вопрос  № 39: Психологическая устойчивость руководителя как основа нормальной обстановки в организации. Факторы, определяющие формирование нормального социально- психологического климата в коллективе.

Эффективная производственная и предпринимательская  деятельность во многом зависит от личности руководителя.

Создание условий для эффективной  реализации профессионального, интеллектуального  и нравственного потенциала руководителя предлагает  предоставление свободы  выбора вида и форм деятельности ( фермерство, аренда, малый бизнес, коммерция, участие в совхозном, кооперативном и других видах производства);  обеспечение необходимыми финансовыми  (льготные ссуды, кредиты, льготные налоги и т. д.) и материально-техническими  ( производство средств малой механизации, систем машин, комфортной техники и т. д.) средствами; создание благоприятной правовой, политической, нравственной, эстетической среды для производственной и предпринимательской деятельности, выхода на международную арену; возможность повышать свой профессиональный  и культурный уровень и т. д.

Сущность и потенциал работника  в значительной степени реализуются, когда он является хозяином дела, имеет  право самостоятельно принимать  решения, является свободным собственником, предпринимателем, производителем,  менеджером. Практика хозяйствования свидетельствует о высокой эффективности работы фермерских, арендных, крестьянских и других формирований малого бизнеса.

Использовать возможности коллективного  управления позволяет привлечения  к управлению всех членов коллектива, сокращения числа управленческих работников и изменение их функций за счёт уменьшения административно-организаторских  и увлечения интеллектуальных.  В крестьянских, арендных и фермерских коллективах управлением и предпринимательством  занимаются почти все члены коллектива, они участвуют в обсуждении проблем, размышляют о возможностях их решения, изыскивают для этого лучшие пути, методы и приёмы. При этом они реализуют свои творческие возможности, совершенствуются, что имеет значения не только для производства, но и для нравственного и психологического состояния.

Чтобы работник проявлял себя как  личность, эффективно работал, необходимо удовлетворять его нужды, то есть уделять внимание социальному обеспечению, построению новых объектов  социально-культурного назначения, улучшению использования имеющихся, развития физкультуры и спорта, эстетизации производства.

Важную роль в повышении значимости личности в управлении агробизнесом играет культурный потенциал работников.  Он должен обладать знаниями экономики, управления, организации производства и бизнеса, права и уметь использовать их в своей деятельности. Особенно это касается фермеров, кооператоров и других работников малого бизнеса: большинство из них прежде не имело возможности накопить необходимый профессиональный и культурный потенциал, поэтому им надо постоянно учиться и совершенствоваться.

      Факторы, определяющие формирование нормального социально-психологического климата в коллективе

Коллектив – это организационно оформленное социальное объединение  группы людей для реализации общественно  значимых целей на основе идейной общности, товарищеских отношений, сотрудничества и взаимопомощи.  Социологи установили, что более чем на половину  поведение человека определяется воздействием коллектива.

В сельскохозяйственных и агропромышленных  формированиях существуют производственные и трудовые коллективы.  Производственный коллектив – это коллектив  всего предприятия, который расчленяется на малые организационные группы, именуемые трудовыми коллективами (бригады, фермы, отделения, цехи, производственные участки).

Трудовые коллективы – это  сложные  формирования, они отличаются целями, видами производственной продукции, составом технических и трудовых ресурсов.  В то же время состав работников коллектива отличается по полу, возрасту, профессии, национальности, условиям жизни, уровню развития и т. д.  Это многообразие формирует различные трудовые, нравственные, политические и социально-психологические взаимоотношения.

Социально-психологические отношения  делятся на личностные и межличностные.

Личностные отношения – это  отношения работников к определённым целям, явлениям, предметам, формам организации.

Межличностные отношения представляют собой постоянные, устойчивые отношения  между членами коллектива в процессе производства, управления, отдыха, досуга. Такие отношения могут существовать между работником и коллективом, а также между различными коллективами.

Изучения личностных отношений  позволяет выявить самооценку работника. Работник оценивает себя по различным  деловым и личностным качествам, соотнося их установленными требованиями, нормами.  Самооценка должна совпадать  с оценкой данного работника  членами коллектива. Практика свидетельствует, что люди с меланхолическим флегматическим типами темперамента отличаются пониженной самооценкой по отношению к мнению коллектива, а холерики и сангвиники – повышенной.

Для деятельности коллектива и пониженная и повышенная самооценки работников одинаково плохи.  Работники с  пониженной самооценкой не всегда полностью  проявят свои товарищеские возможности, часто не активны, неинициативны, недостаточно хорошо выполняют своё ролевое назначение.  Люди с повышенной самооценкой часто  находятся в психологическом  конфликте с коллективом или  некоторыми работниками. По их мнению, окружающие недостаточно высоко оценивают и определяют их знания, умение, творческий потенциал.  Они психологически угнетены, в результате снижается их активность.  Следовательно, личностные отношения выступают не как изолированные индивидуальные, а как составная часть коллективных взаимоотношений.

Межличностные отношения могут  быть официальными или формальными, а также психологическими или  неформальными.

Официальные отношения устанавливаются  на основе законов России, правил внутреннего  распорядка, приказов, распоряжений, штатного расписания и др. официальных организационных  и распорядительных документов.  В то же время в коллективе возникают  и психологические взаимоотношения, которые формируются на основе симпатии, антипатии, идентичности интересов, потребностей, идеалов, убеждений, мироощущений.  Таким образом, в коллективе формируются  две структуры: официальная и  психологическая, а также два  или более лидеров.  Наряду с официальными лидерами (бригадиром, заведующим фермой, управляющим, начальником цеха) могут быть неофициальные, которых члены коллектива уважают, любят, с которыми они делятся сокровенными мыслями, мечтами, сомнениями.  Идеальный вариант – когда совпадают официальная и психологическая структура, официальный и психологический лидеры.  Если такого лидера нет, необходимо с помощью социометрических, референтометрических методов выявить причины и определить пути улучшения взаимоотношений в коллективе.

В улучшении социально-психологических  взаимоотношений в коллективе положительную  роль играют существующие в нём традиции, обычаи.  По содержанию они могут  быть трудовыми, культурно-массовыми, спортивными и т. д.  Участия в них членов коллектива способствуют их самосовершенствованию, повышению знаний.  Они эмоционально и духовно сближают работников, улучшают отношения между ними, сплачивают коллектив.

Социально-психологический климат в коллективе характеризуется показателями сплоченности, равнодушия, антипатии (конфликтности), интегративности, структурирования по уровню избрания членов друг другом, соответствия самооценок и оценок работников членами коллектива, социально-психологического статуса работников, психологической дееспособности коллектива.

В коллективах с комфортным  социально-психологическим климатом работники трудятся эффективно, постоянно  совершенствуются, успешно выполняют  производственные и социальные планы.  В них возникает мало конфликтов.  В плохо организованном коллективе постоянные конфликты отрицательно влияют не только на социально-психологический климат, но и на уровень производительности труда.

Различного рода конфликты возникают  в коллективе по разным причинам. Это  могут быть низкий уровень организации  производства, нарушение трудовой, производственной и технологической  дисциплины, неправильная деятельность руководителей и специалистов, отсутствие широкой гласности, наличие в  коллективе социально-вредных элементов (стяжателей, эгоистов, жуликов, пьяниц).

Конфликт возникает постепенно, не сразу достигает апогея.  Он развивается по следующей схеме: причины, побуждающие недовольства, - выражение чувства неудовлетворенности – выдвижение предложений по разрешению возникшей ситуации – невыполнение предложений – конфликт.  Опытные руководители и специалисты «чувствуют» возникновение и потенциальное раньше обнаруженным развитие конфликтной ситуации.  Чем раньше обнаружены причины, которые могут привести к конфликту, и чем быстрее они ликвидируются, тем меньше принесут они вреда производству.

Пути улучшения социально-психологического климата и устранения конфликтов следующие: совершенствования организации производства и управления, повышение культуры кадров управления, улучшения идейно-воспитательной работы, демократизация управления, гласность, забота о людях, рациональное использование административных, экономических, социально-психологических и идеологических методов управления, хорошее знание психологических особенностей каждого работника.

В процессе развития коллектив проходит три стадии.  На 1-й стадии коллектив  организован слабо.  Работники не проявляют инициативы, выполняют только установки и задачи, поставленные руководителем.  Сплоченность коллектива очень низка, возникает много конфликтов, отсутствует единство интересов, потребностей, взаимопонимание и взаимовыручка слабы.  Руководитель в таком коллективе должен быть хорошим организатором, психологом и педагогом.

 На 2-й стадии коллективе создаётся  актив, который  совместно с  руководителями разрабатывает основные  направления деятельности, организует работу и активизирует пассивных членов.  Многие вопросы решаются коллегиально.  Их воздействие становится более эффективным.  Актив коллектива постоянно увеличивается. Однако в коллективе ещё имеется много неформальных малых групп.

На 3-й стадии развития коллектив  становится сплоченным.  Работникам присуще взаимоуважение, взаимовыручка, взаимопомощь.  Все принимают и выполняют цели коллектива.  Число малых неформальных групп уменьшается.  Решения по основным экономическим и социальным вопросам принимаются коллективно и выполняются с энтузиазмом всеми работниками. Единство интересов проявляется на работе и про проведении свободного от работы времени.  Такой коллектив способен решать большие задачи.  В нем царят творчество, инициативность, общие интересы.

Улучшению социально-психологического климата способствует авторитет  кадров управления.

Авторитет – это общепризнанное значение, влияние личности, основанное на глубоких знаниях, большом положительном  опыте, высоких моральных качествах, широком научном и политическом кругозоре.

Авторитет кадров управления формируется  за счёт деловых ( принципиальность и ответственность, умение осуществлять демократизацию и гласность управления, владение искусством критики самокритики, чувство нового, научный, творческий подход к работе, деловитость и т. д.) и личностных ( гуманизм, честность, простота в общении, скромность, уважения членов коллектива, способность привлекать к себе людей и др.) качеств.

Авторитетный работник является эталоном для подчиненных.  Они подражают  ему в работе (высококачественное выполнение функций, дисциплинированность, творческий поход к делу, деловитость, предприимчивость, экономическое осмысливание деятельности), в формах обращения  друг с другом, самовоспитании, поведение  дома и в личной жизни, повышение  своей экономической, управленческой, нравственной культуры. 

                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос  № 49: На основе конкретных конфликтных ситуаций определите оптимальный стиль их разрешения.

Ситуация № 1

Опытный тракторист-машинист I класса, Иванов подаёт заявление об увольнении, так как работает на изношенном тракторе устаревшей модели, который часто ставят на ремонт.  Иванов неоднократно просил бригадира тракторной бригады перевести его на новый трактор, мотивируя это тем, что трактористы с меньшим опытом, работающие на новых тракторах значительно перевыполняют норму выработки, и его месячная зарплата меньше.  В бригаде, где выработавших ресурс и морально устаревшей автотракторной техники около 40%, имеется постоянный недостаток кадров.

1. Какие необходимо принять меры с целью привлечения кадров и избежание конфликтов в коллективе?
2. Удовлетворить просьбу Иванова?

Ответ:

1.Обновить автотракторный парк выработавший свой ресурс.

2.Удовлетворить просьбу Иванова или удовлетворить частично.

3. Ввести подменные смены для  компенсации времени наработки  каждого машиниста. 

Ситуация № 2 

Руководитель хозяйства прибыл на животноводческий комплекс.  Осмотрел его, побеседовал с заведующим МТО.  После окончания дойки попросил собрать доярок, чтобы выслушать их критические замечания, предложения и пожелания по работе.

В ходе беседы одна из доярок сообщила руководителю о том, что коров  выпускают на волю в грязный загон, коровы травмируют соски вымени, т. е. загрязняются, воспаляются. Директор на это сообщение ответил: «Данный  вопрос ( выгонять или не выгонять коров в грязный загон) вы должны решить с вашим непосредственным руководителем».  Доярки обиделись: «Вы не хотите обращать внимание на животноводство, не беспокоитесь о нашей работе».