Маркетинг персонала

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Тульский  государственный университет

 

Контрольно- курсовая работа по курсу:

«Управление персоналом»

На тему:

«Маркетинг персонала»

 

 

 

Выполнил:  Юдина В.И 
студент группы 720102 
Проверил : Батаева А.С.

ассистент кафедры МЭ

 

 

 

Тула 2013

 

Содержание

 

Введение 3

1. Основные подходы к трактовке понятия « Маркетинг персонала» 4

2. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности. Основные направления. 7

3. Источники информации для формирования плана персонал- маркетинга. 9

4. Организация работ в службе персонал- маркетинга 12

5. Функции подразделений занимающихся маркетингом персонала 19

Заключение 22

Список литературы 23

 

 

 

Введение

В настоящее время признано, что  управление персоналом — центральное  направление деятельности менеджмента  независимо от масштабов и профиля  организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном  секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.

Человеческий фактор превратился  в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им — неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.

Целью данной работы является выявление основных понятий маркетинга персонала, его составляющих и функций. 

1. Основные  подходы к трактовке понятия  « Маркетинг персонала»

Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала  выясним, что подразумевается под  «маркетингом персонала».

 

Имеется несколько определений маркетинга персонала.

 

•  Макарова И.К. предлагает такое определение:  «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах».  
  
• В учебнике Кибанова А.Я определение такое: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».

 

• В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале».

 

Анализируя эти определения  можно сказать, что маркетинг  персонала направлен на обеспечение  спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

Также маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который  продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала  следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в  широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению  его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного  отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим  собственным сотрудникам. Принцип  маркетинга персонала в его широком  толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более  узком смысле – как особую функцию  службы управления персоналом. Эта  функция направлена на выявление  и покрытие потребности предприятия  в кадровых ресурсах. Главное отличие  между вышеназванными принципами заключается  в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших  условий достижения целей организации  выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.

 

 

2. Внешние и внутренние факторы, определяющие содержание маркетинговой деятельности. Основные направления.

Во многих организациях считается, что маркетинг персонала это  та работа, которая предшествует найму  кандидата на вакансию, а собственные  сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний  и внутренний маркетинг персонала. 
         Внешний маркетинг персонала  ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:

• демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;
• выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
• определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
• анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

 

Внутренний маркетинг персонала  сфокусирован на работниках, уже занятых в организации Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

При внутреннем маркетинге персонала  необходимо принимать  во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:

• диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
• возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
• возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
• производственный климат в коллективе, организационная культура;
• формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

        Одна из важных задач-это оптимизации материальных и нематериальных стимулов и условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

• разработку профессиональных требований к персоналу;
• определение качественной и количественной потребности в персонале;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

3. Источники информации для формирования плана  персонал- маркетинга.

Маркетинговая деятельность в области  персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала  базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга.

Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направлении маркетинговой  деятельности

Разработка мероприятий по направлениям  персонал-маркетинга

          Формирование плана персонал-маркетинга  и его реализация

 

 

Исходную информацию для определения  направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как  субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать  для правильного определения  качественной и количественной потребности  в персонале и оптимальных  источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим источники информации персонал-маркетинга, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

Наименование фактора	Характеристика  фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы  в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда  и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют  два основных понятия, фактическое  выражение которых является предметом  анализа в персонал-маркетинге: спрос  на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов  обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера  и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь  формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет  представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников  организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени  общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения  в обозримом периоде времени, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости  и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах  с целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики