Маркетинг персонала

Контроль персонала службы маркетинга проводится путем периодической  проверки их деятельности на предприятия  либо собственными силами, либо с привлечением специализированных фирм (аудит маркетинга). Выделяют стратегический контроль результативности стратегических установок деятельности службы маркетинга на предприятии; текущий  контроль за выполнением конкретных мероприятий; контроль прибыльности, предполагающий анализ фактической прибыли и  эффективности затрат на маркетинг.

Кроме того, руководство какого-либо предприятия может использовать следующие способы контроля и  повышения производительности труда:

-повышение профессиональной подготовки  персонала;  
          - улучшение технического оснащения трудоемких работ;

- улучшение технического оснащения  трудоемких работ;

- внедрение инноваций, уменьшающих  затраты человеческого труда  в обслуживании;

- дифференциацию обслуживания  — разработку вторичного (дополнительного)  набора услуг, на которые рассчитывает  клиент;

- побуждение клиентов к самообслуживанию (шведский стол в ресторане). 

Итак, рассмотрев в данном разделе понятие службы маркетинга, функции, каким должен быть статус службы маркетинга на предприятии, мы пришли к выводу о том, что служба маркетинга имеет большое значение для выполнения задач, которые ставит перед собой предприятие. Персонал службы маркетинга обеспечивает эффективное существование предприятия на рынке с продвижением собственного товара. Она способствует формированию имиджа предприятия, который позволяет повысить конкурентоспособность своей продукции. Кроме того, в настоящей главе показано как необходимо организовывать службы маркетинга для ее эффективного функционирования, обеспечить внедрение службы маркетинга в структуру предприятия.

Однако  для эффективного функционирования необходимы стимулирующие меры, повышающие результат деятельности персонала  службы маркетинга. Мы рассмотрели  самые распространенные методы повышения  эффективности деятельности, которые  используют на современных предприятиях, и которые дают наибольший результат  от их проведения. Однако все меры, связанные  со стимулированием персонала не будут эффективны, если деятельность персонала не будет координироваться, планироваться и контролироваться.

 

5. Функции подразделений занимающихся маркетингом  персонала

           Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции:

— информационная функция маркетинга персонала;  
 
— коммуникационная функция маркетинга персонала.  
      Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

          Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает  обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований: 
 

Изучение организационно-экономических  и   социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организации	Исследование внешнего и внутреннего  рынков труда
Изучение и формирование облика организации  на внешнем и внутреннем рынках труда	Изучение содержательных и формальных объектов   исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развития

 

Коммуникационная  функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.  

Коммуникационное пространство включает:

• работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
• внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
• общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

      Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи,    рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. 
               Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования  
                 Внутренние связи, относятся к  заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника 
                 Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.

               Целью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией.

Методами работы с общественностью  служат в первую очередь следующие  мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и  др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и  текущую); привлекательная презентация в Интернете.

Кроме того, открытость организации  для общественности возможна через  поддержку прямых контактов с  внешней средой посредством действенной  паблик рилейшнз.

 

Заключение

Управление людьми имеет практически  такую же древнюю историю как  человечество, поскольку оно появилось  одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных  организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую  специальных знаний и навыков.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут  без эффективного использования  персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним  из важнейших факторов выживания  предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и  подбор персонала предприятия. Этому  вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Специалисты по управлению "человеческими  ресурсами" должны иметь комплексную  систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Список литературы

1. Восканян Л. В. - Методические  указания по выполнению контрольно-курсовой  работы 2010.

2.  Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. —2009. 

3.  Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективногоHR-менеджмента -2008

4.  Словарь (энциклопедия) по управлению персоналомhttp://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala?v=13k8 
5.  Томилов В.В.,  Л.Н. Семеркова. Маркетинг рабочей силы. http://www.marketing.spb.ru/read/m6/index.htm -2010 
6.  Филина Ф.Н.  «Проведем маркетинг персонала»  -2009 http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=1524

7.  Бойдаченко П.Г. Служба управления  персоналом. –Экономика- 2009.

8. Богданова Е.Л. Маркетинговая  концепция организации персонал-менеджмента  и конкурентоспособной рабочей силы-2010.

9. http://mkg.ucoz.com/publ/upravlenie_ personalom

10. http://www.dis.ru/library