Маркетинг персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение…………………………………………………………….…………….....2

1. Маркетинг  персонала

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала….…..……………..….……….4

1.2. Разработка требований  к персоналу………………………………………….10

1.3 Определение потребности  в персонале………….………………………...….12

1.4. Расчет затрат на  приобретение и дальнейшее использование  персонала………………………………………………….………………………………....18

1.5. Источники и пути  покрытия потребности в персонале………………..…....22

2. Проведение  оценки персонала на примере ПВФ ОАО «Ростелеком»

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………………………………..…….…25

2.2 Анализ деловой оценки персонала в ПВФ ОАО “Ростелеком”……………………………………………………………....………..27

Заключение…………………….…………………………………………………..34

Литература…………………………………………………………………………36

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Аттестационный лист.…………………………………………….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования  трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения  маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

 

На основании выше изложенного тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время  одной из наиболее актуальных.

Целью работы является изучение теоретической и практической значимости темы  на основе представляемого материала по ОАО «Ростелеком»

В первой главе рассмотрю сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы.

            Во второй главе проведу оценку персонала ОАО «Ростелеком»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Маркетинг персонала.

1. Сущность и принципы маркетинга персонала.

 

Маркетинг персонала –вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала (или “персонал-маркетинга”) – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинг персонала  означает содержательное расширение функции  производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение  эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

Рабочая сила рассматривается  маркетингом с двух сторон:

1) как товар, где  главным являются потребительские  свойства работников;

2) как покупатель, который  покупает рабочее место в обмен  на свой труд.

 

 

Как товар рабочая  сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения.

Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

Во многих российских организациях считается, что маркетинг  персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала  ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:

 

— демонстрация особой привлекательности  организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;

— выбор и использование  эффективных путей и мероприятий  по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

— определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;

— анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально  пригодных работников. [5. С. 89]

 

Внутренний маркетинг  персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

         При внутреннем маркетинге персонала  необходимо принимать  во внимание, а также формировать следующие  наиболее важные факторы привлекательности места работы:

 

— диапазон задач и  ответственности работника на конкретном рабочем месте;

— возможность профессионального  роста и реализация карьерных  устремлений;

— возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;

— производственный климат в коллективе, организационная культура;

— формирование системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

 

Одной из важных задач, которые  стоят на внутреннем рынке рабочей  силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

Определение целей и  разработка стратегии предприятия  на основе маркетингового анализа ситуации – вот начало маркетинга персонала. Изменения ситуаций на рынке способствуют быстрому старению идей и концепций в области марке-

 

тинга персонала, и принятые вчера стратегии, сегодня не оправдывают  своего назначения. Поэтому для повышения отдачи от рынка и эффективной и оптимальной занятости необходимо своевременно корректировать маркетинговые стратегии.

Кроме того, для успешного  формирования и выполнения планов по маркетингу персонала необходимо, чтобы кадровая служба была наделена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, участия в выработке кадровой политики. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения компании, но и главной цели кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели; сбалансировать стратегию развития фирмы и занятых на ней кадров, обеспечив эффективную занятость и укрепление своей конкурентоспособности.

  Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.

 Таблица 1

Наименование фактора	Характеристика фактора
1	2
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера  и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
1	2
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет  представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал –  маркетинга следует учитывать вопросы  трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

 

  Учет данных факторов  позволяет избежать крупных ошибок  при отработке направлений маркетинговой деятельности.

  Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.

Таблица 2

Наименование фактора	Характеристика фактора
1	2
Цели организации	Четкость и конкретность системы  целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и  возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
1	2
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как  на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать  как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

 

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области  персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

В мировой практике принято  выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка требований  к персоналу; 

- определение потребности  в персонале; 

- расчет затрат на  приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия  потребности в персонале