Маркетинг персонала

Предприятие обеспечивает социальное развитие и улучшение  условий труда, обязательное социальное и медицинское страхование; социальное обеспечение работников Филиала и членов их семей в соответствии с действующим законодательством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ деловой оценки персонала в ПВФ ОАО “Ростелеком”

 

Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

В соответствии с приказом Министра путей сообщения РФ №5 Ц от 17.03.1997 г. “О совершенствовании организации заработной платы работников” и № 6 Ц от 17.03.1997 г. “О порядке установления должностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу” в Приволжском филиале ОАО “Ростелеком” была проведена внеочередная аттестация.

При проведении аттестации строго руководствовались Положением о порядке проведения аттестации. Был издан приказ по предприятию  “О внеочередной аттестации руководителей  и специалистов”. Специалист по кадрам составил график проведения аттестации и ознакомил с ним всех аттестуемых.

Аттестации в 2011 году подлежало 250 человек. В связи с введением новой Отраслевой единой тарифной сетки оплаты труда, аттестацию проходили все категории персонала: руководителя, специалисты, служащие и рабочие (таблица 2.6).

 

Таблица 2.6 Результаты аттестации

Показатели	2011 г	2012 г
Аттестации подлежало в том  числе: руководители специалисты служащие рабочие	250  20 45 7 128	94  12 30 3 -
Прошли аттестацию в том числе: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии  с повторной аттестацией через год, в том числе специалистов	250  248 2   2	91  88 3   3
Аттестация перенесена в связи с имеющимися недостатками в работе В том числе специалистов	0 0	3 3

 

Прошли аттестацию практически  все, кроме 2 специалистов. Они соответствовали занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год.

Процент сотрудников, охваченных оценкой равен 100%

Процент сотрудников, прошедших оценку равен 99,2%

В 2012 году аттестации подлежало 94 человека. Аттестационной комиссией в 2012 году были сделаны выводы: соответствует занимаемой должности 88 человек; соответствует при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год - 3 специалиста; аттестация перенесена в связи с имеющимися недостатками в работе 3 специалиста.

Процент сотрудников, прошедших оценку равен 93%

 

Таблица 2.7 Рекомендации аттестационной комиссии

Рекомендации	2011 г	2012 г
Повысить в должности	0	0
Зачислить в резерв	0	0
Повысить квалификационный уровень  по оплате труда	0	0
Рекомендовать повысить квалификацию, в том числе специалистам	10 10	28 28

 

Таблица 2.7 наглядно показывает, что рекомендации аттестационной комиссии сводились к тому, чтобы повысить деловую квалификацию, работникам которые занимают должности специалистов.

Рассмотрим качественный состав руководителей и специалистов Дальневосточного филиала ОАО “Ростелеком”. В сравнении с 2011 г. в соответствии с требованиями приказа 18/Ц - 2011 года достигнуты положительные результаты по укомплектованию инженерно - технических должностей. Нет практиков на должностях, предусматривающих высшее образование. Один руководитель, имеющий средне-профессиональное, образование обучается в Вузе. Всего по штатному расписанию содержится 172 человек, из них с высшим образованием 8 человек, что составляет 5 %, со средним профессиональным - 30 человек - 17 %, со средним 134 человек - 78 % .

Из таблицы 2.8 видно, что практиков на должностях специалистов 19 человек, что составляет 34 % .

 

Таблица 2.8 Данные о качественном составе работников, занимающих должности руководителей и специалистов по состоянию 01.01.2013 г.

	Высшее	Среднее профессиональное	Среднее
Руководители	8	4	0
Специалисты	0	28	2

 

Из приведенных данных можно сделать вывод, что на должностях руководителей и специалистов работают 20 практиков, которых необходимо заменить квалифицированными специалистами согласно приказу МПС РФ 18Ц «О номенклатуре должностей подлежащих замещению специалистами с высшим и средним профессиональным образованием» или направить работников, не имеющих требуемого образования, на учебу.

Чтобы повысить свой уровень  образования большое количество работников поступило в учебные  заведения на коммерческой основе, что отражено в таблице 2.9.

           Таблица 2.9 Численность специалистов поступивших в учебные заведения

Количество поступивших	2011 г	2012 г
В высшее учебные заведения	-	3
В средние профессиональные учебные  заведения	5	5
Итого	5	8

 

Трехсторонние договора на обучение с учебными заведениями  были заключены только с тремя специалистами. Из таблицы 2.10 видно, что наибольшее количество поступивших учиться на заочной основе, было в 2011 году.

 

 

Таблица 2.10 Профессиональное обучение работников

Наименование показателей	Подготовка			Повышение квалификации
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2010 г.	2011 г.	2012г.
Всего работников массовых  профессий, чел.	3	5	7	5	9	12
Всего руководителей и  специалистов, чел.	-	-	-	6	7	5

 

В средние профессиональные учебные заведения в 2011 году поступило 5 человек, в высшие - 0 человек. В 2012 году в средние профессиональные учебные заведения поступило 3 человека, в высшие - 5 человек. За последние годы потребность в подготовке кадров массовых профессий возросла. В содержании программы содействия занятости была предусмотрена организация опережающей подготовки и переподготовки кадров непосредственно на предприятии для работников, находящихся под риском увольнения, с целью перемещения их на новые рабочие места. Уровень подготовки кадров в 2012 году в сравнении с 2011 г. повышен на 130 %. Повышение квалификации рабочих в 2012 г. в сравнении с 2011 г. возрос на 140 %, а руководителей и специалистов снизился на 20 %.

Результаты анализа  позволяют сделать вывод о  том, что профессиональные качества работников предприятия отличаются средним уровнем.

Проведем анализ затрат на  проведение аттестации персонала  в компании ОАО “Ростелеком”

 

Таблица 2.15 - Анализ затрат на  проведение аттестации персонала в компании ОАО “Ростелеком”

Затраты	2011г.	2012г.	Отклонение, (+,-)
Найм экспертов	60000	60000	0
Канцелярия	1000	1000	0
Обработка листов оценки менеджером по персоналу (один день)	400	400	0
Затраты на организацию и проведению деловой игры менеджера по персоналу (два дня)	1500	1500	0
Обработка итогов после проведения деловой игры (2 дня)	1500	1500	0
Итог	64400	64400	0

 

По данным таблицы  видно, что затраты на проведения аттестации персонала не изменились. 

 

Таким образом, по результатам  анализа можно сделать вывод, что проведенные в 2011 и 2012 гг. аттестации, показали слабый уровень профессиональных и деловых качеств ряда специалистов. Поэтому, чтобы повысить свой уровень образования 10 человек в 2011 г. и 16 человек в 2012г. поступило в учебные заведения. Большое количество работников были направлены на курсы повышения квалификации. Формальный подход к проведению аттестации привел к тому, что 5 аттестованных специалистов впоследствии были освобождены от занимаемых должностей. (Процент сотрудников, изменивших свою должность в результате оценки равен 5,31%) Допускались случаи аттестации специалистов имеющих несколько дисциплинарных взысканий за упущения в работе. Не уделяется достаточного внимания формированию и подготовке резерва кадров, следствием чего является наличие длительных вакансий среди командиров среднего звена. Слабо ведется работа по выстраиванию деловой карьеры руководителей. Отсутствие заинтересованности в профессиональном росте, в развитии деловой карьеры специалистов приводят к тому, что отдельные руководители теряют перспективы служебного роста, работая в занимаемых должностях по 10 лет, сдерживают развитие деловой карьеры своих заместителей, командиров среднего звена и молодых специалистов. Нет взаимосвязи между процессом и результатом аттестации с материальным стимулированием труда и его мотивацией, а также функциями набора, формирования резерва, выдвижением, ротацией, расстановкой и оптимизацией сокращения персонала. Руководству Приволжского филиала ОАО “Ростелеком” необходимо больше уделять внимания проблемам повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Подводя итог представленному  выше необходимо отметить: в результате анализа проблем постановки системы деловой оценки персонала в Приволжский Филиал ОАО "Ростелеком" установлено, что данная работа в подразделении практически не осуществляется, косвенно полученные данные имеют место быть в момент принятия решений о продвижении (поощрении) того или иного работника. В связи с чем начинается поверхностный сбор данных о сотруднике путем устных опросов руководителей, анализу полученных данных вообще не отведено времени.

Можно выделить следующие  основные положительные моменты  в работе Отдела Приволжского Филиала ОАО “Ростелеком” в части оценки деловых качеств персонала:

1) в целом кадровая работа в Филиале ведется в полном объеме, налажен учет движения сотрудников, разработаны программы их обучения, мотивации;                      2) есть возможность оценить деловые качества сотрудников по ряду показателей, а именно: выполнение норм, количество брака, количество прогулов, количество взысканий, работоспособность, количество поломок оборудования, инициативность, вследствие налаженной системы сбора данных.

Также можно выделить следующие основные отрицательные  моменты в работе Отдела Приволжского Филиала ОАО “Ростелеком” в части оценки деловых качеств персонала:

1) в целом работа по оценке деловых качеств персонала в подразделении не ведется;

2) не разработана система и нет возможности дать характеристику таким показателям работы сотрудников, как: способность к восприятию и передаче информации; самостоятельность, способность управлять коллективом, умение принимать эффективные решения, умение эффективно использовать имеющиеся средства, т.е. качественные характеристики;

3) работники предприятия  отмечаются средним профессиональным  уровнем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества  процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Грамотно построенная  система оценки кадров выполняет  ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Правильно проведенная  оценка позволяет систематизировать  вклад каждого сотрудника в развитие компании, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать. Также оценка позволяет руководству выработать и корректировать ключевые критерии каждой профессии.

Актуальность исследования оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к организациям. В рамках процесса оптимизации возникает необходимость разработки и реализации новой мобильной системы профессиональной оценки персонала.

 

           Анализируемое предприятие работает достаточно эффективно, а, также учитывая материальные возможности, имеющиеся у Приволжского филиала ОАО «Ростелеком», высокий спрос населения на услуги связи, который играет немаловажную роль для предприятия, в настоящее время появляется возможность предоставлять свои услуги не только операторам связи и юридическим лицам, но и конечным потребителям. Анализ финансовой деятельности предприятия показал, что компания имеет высокую деловую активность.